T. Bagdanskis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia: praktinės įžvalgos

2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs LR darbo kodeksas (DK) įtvirtino naują darbuotojų atleidimo pagrindą – darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia.  DK 59 str. 1 d. nustato, kad „darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.“ Taigi įtvirtinta naujiena darbo santykių teisiniame reglamentavime – galimybė darbdaviui lanksčiau nutraukti darbo santykius su darbuotoju, tačiau išmokant didesnę išeitinę išmoką.

Kadangi teisės norma nauja, praktikoje kyla klausimai kaip ją taikyti: ar galima atleisti nenurodant priežasties? Kokie darbdaviai ir kada gali pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu? Kaip tinkamai taikyti atleidimo procedūrą, kad išvengti ginčų?

Būtina sąlyga nutraukti darbo sutartį darbdavio valia – nurodyti darbuotojui priežastį. Nors kyla diskusijų, ar nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia reikia nurodyti darbuotojui tam tikrą priežastį, ar to daryti nereikia, tačiau priežastis darbuotojui turi būti žinoma. Lietuvos teismų praktikoje nuosekliai formuojama taisyklė, kad atleidimas siejamas su priežastimis, išskyrus juridinių asmenų vadovų atšaukimą iš pareigų. Beje, net ir atšaukiant vadovą, svarbu dėl kokių priežasčių vadovas atšaukiamas, nes tai gali turėti įtakos išeitinių išmokų išmokėjimui ar įspėjimo terminų taikymui.

Siekiant patikrinti, ar atleidimas vykdomas nepažeidžiant DK įtvirtintų imperatyvų, įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turėtų atsispindėti darbdavio valią nulėmusi priežastis. Pavyzdžiui, darbuotojas darbdavio valia gali būti atleistas dėl netinkamo elgesio darbe (asmeninių savybių, tačiau susijusių su darbu, kolektyvo nariais, darbine atmosfera), dėl darbo pareigų pažeidimo (jeigu darbdavys, siekdamas sumažinti ginčo tikimybę, nutraukia darbo sutartį darbuotojui palankesniu būdu), paaiškėjus darbuotojo nelojalumui, darbdavio vardo diskreditavimui ir kt.

Kol nėra teismų susiformavusios praktikos, siekiant išvengti ginčų ir rizikos dėl neteisėto atleidimo,  atleidimo priežastis neturėtų būti viena iš įteisintų DK 57 str., nors, autoriaus nuomone, tai teisėta priežastis ir DK 59 str. galėtų būti taikomas ir šiuo atveju, nebent darbuotojas įrodytų, kad minėtas straipsnis pažeidė jo interesus palyginus su atleidimu pagal DK 57 str.

Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, c.b. Nr. E2A-1674-910/2018, pažymėjo tai, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbdavio teisė nereiškia, jog darbo sutartis gali būti nutraukta dėl bet kokių priežasčių. Nurodytu pagrindu darbuotojas gali būti atleistas, kai tam tikros jo asmeninės savybės, netinkamas elgesys darbe sudaro darbdaviui pagrindą daryti išvadą, kad dėl to darbuotojas negali tinkamai vykdyti savo darbo funkcijų. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastims, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje.

Priežastys, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, gali būti grindžiamos su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbdavys mano, kad darbuotojas netinkamas pavestam darbui dirbti ir tolesnis tokio darbuotojo darbas negalimas. Pagal kasacinio teismo praktiką, aiškinant darbo teisės normas, galiojusias iki 2017 m. liepos 1 d., aplinkybės, susijusios su darbuotojo netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. (LAT Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-346/2011; 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje bylioje Nr. 3K-3-48/2015).

Kaip minėta auksčiau, atleidžiant pagal minėtą straipsnį gali kilti ginčas, kad atleidimą nulėmė išimtinai darbinės savybės, kurios gali būti ištaisytos sudarius rezultatų gerinimo planą, remiantis DK 57 straipsnio 5 dalimi. Kol nėra susiformavusios teismų praktikos tokiu atveju darbdaviui svarbu įrodyti, kad pareigų vykdymo trūkumai lemti ne dalykinių žinių, gebėjimų stokos, bet asmeninio elgesio, be to, kad toks elgesys buvo besikartojantis. DK 57 straipsnio 5 dalis taikoma tais atvejais, kai darbuotojas nepasiekia iš anksto sutartų darbo rezultatų. DK 57 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal DK 57 straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą. Šiame darbo rezultatų gerinimo plane privalo būti nurodyti darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai. Darbo rezultatai turėtų būti suprantami kaip konkrečių darbo užduočių nustatymas ir vykdymas (pvz., įvykdyti tam tikrą projektą ir pan.). Situacijos, kai darbuotojo atleidimą nulemia jo asmeninės charakterio savybės, elgesys darbe, bendravimo ypatybės ir pan. nepatenka į DK 57 straipsnio 5 dalies taikymo sritį. Tokiems atvejams skirtas DK 59 straipsnis, kuriame įtvirtintas darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia.

Pagal DK 59 straipsnio 1 dalį darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Kaip matyti DK įtvirtina draudimą taikyti šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą aptariamoje teisės normoje įvardytų teisinių formų juridiniuose asmenyse, tarp jų – valstybės ar savivaldybės institucijose ar įstaigose, išlaikomose iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, taip pat iš valstybės įsteigtų fondų lėšų; valstybės ir savivaldybės įmonėse; viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė. Svarbus kriterijus – ar juridiniai asmenys yra išlaikomi iš viešųjų pinigų? Jei nustatoma, kad darbdavys yra pelno siekiantis juridinis asmuo, jo veikla nefinansuojama valstybės ar savivaldybės biudžetų arba valstybės įsteigtų fondų lėšomis, toks darbdavys turėtų turėti teisę atleisti darbuotojus pagal DK 59 str. Be to, savo esme imperatyvios darbo teisės normos negali būti aiškinamos plečiamai (LAT Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. sausio 10 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-133/2014). Aptariamoje teisės normoje nustatyta, kad draudimas taikomas valstybės įmonėms, bet ne valstybės valdoms įmonėms.

DK 59 str. 2 dalis draudžia darbuotoją atleisti iš darbo darbdavio valia, kai atleidimo pagrindas yra darbuotojo persekiojimas dėl dalyvavimo ginče prieš darbdavį ar dėl diskriminacijos. Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų. Pažymėtina, kad bylose dėl neteisėto atleidimo pagal aptariamą straipsnį dažnai keliamas diskriminacijos kaip atleidimo pagrindas, pavyzdžiui, nurodoma, kad darbuotojas atleistas realiai buvo dėl amžiaus (atleidimą lėmė  priešpensinis amžius) ar dėl šeimyninės padėties, ypač, kai atleidžiami darbuotojai, turintys vaikų iki trejų metų, ar iškart grįžę į darbą po vaiko priežiūros atostogų.

Darbdaviams rekomenduotina įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą DK 59 straipsnyje įtvirtintu pagrindu nurodyti priežastis, dėl kurių darbo sutartis nutraukiama, nes tai kartu yra ir reikšminga darbuotojo teisių apsaugos garantija.

Pagal DK 64 straipsnio 1 dalį, jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu. DK 64 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.

Vilniaus apygardos teismas pažymėjo, kad nustačius, jog įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą reikalavimas konkretizuoti darbo sutarties nutraukimo priežastis neįvykdytas ar įvykdytas netinkamai, toks pažeidimas turi būti analizuojamas kiekvienu konkrečiu atveju, individualiai vertinant, kiek šis pažeidimas ir kokiu būdu lėmė darbuotojo teisių pažeidimą, ar dėl to buvo iš esmės suvaržytos darbuotojo galimybės ginčyti jo atleidimą iš darbo, įrodyti darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą. Toks pažeidimas, neįvertinus konkrečių neigiamų jo padarinių, savaime negali būti pagrindas darbo sutarties nutraukimą pripažinti neteisėtu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinta, kad įspėjime nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežasties konkretumas vertinamas būtent to darbuotojo, kuris turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį, požiūriu. Ją vertinant, taip pat atsižvelgtina į kitas darbuotojui žinomas aplinkybes, lemiančias tą priežastį (LAT Civilinių bylų skyriaus 2012 m. gruodžio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-617/2012; 2015 m. balandžio 11 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-238/2015).

Akcentuotina, kad ir darbuotojas, gavęs įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turėtų kreiptis į darbdavį dėl atleidimo priežasčių konkretizavimo, jei priežastys darbuotojui nesuprantamos.

Siekiant sklandžiai pasinaudoti minėtu atleidimo pagrindu darbdaviams patartina jau sudarant darbo sutartį pareiginiuose nuostatuose nurodyti ir „,minkštus“ reikalavimus pareigybei, pavyzdžiui, mokėjimas dirbti komandoje, lyderystė, iniciatyvumas, vadovavimo, komunikacijos įgūdžiai, lolajumas, interesų konflikto vengimas, atsakingas požiūris į darbą, gebėjimas bendrauti ir bendradarbiauti ir pan. Be to, darbdavys reguliariai turėtų vertinti darbuotojo darbą, teikti grįžtamąjį ryšį, nurodant darbinės veiklos privalumus ir trūkumus, bei tai įforminant atitinkamu būdu, kad kilus ginčui galėtų įrodyti aplinkybes, kuriomis grindė atleidimą, ir kad atleidimas nebuvo skubotas (kad nebūtų aplinkybių, kurios teiktų pagrindą pripažinti, kad darbdavys siekė kaip galima greičiau atleisti darbuotoją iš darbo). Pažymėtina, kad vertinti, ar konkretus darbuotojas tinkamas darbui, pavyzdžiui, vadovauti įmonės padaliniui, yra darbdavio prerogatyva ir kompetencija.

Tomas Bagdanskis yra Advokatų profesinės bendrijos ILAW vadovaujantis partneris, VU TF Privatinės teisės katedros docentas