Darbuotojas nesutinka su atlyginimo mažinimu: kada galima atleisti?

2025 m. birželio 5 d. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (Teismas) priėmė nutartį civilinėje byloje dėl kelių vienos įstaigos darbuotojų atleidimo teisėtumo. Išnagrinėtoje byloje darbuotojai kėlė jų atleidimo iš darbo klausimą, nurodydami, kad darbdavys jiems siūlė pakeisti darbo užmokestį, sumažinant jį kone tris kartus, o jiems nesutikus, organizavo struktūrinius pertvarkymus, panaikino jų pareigybes ir jų atliktas funkcijas nusprendė pirkti iš išorinio tiekėjo.

Apie bylą trumpai

Darbuotojai su tokiu atleidimu nesutiko, motyvuodami Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 45  straipsnio 2 dalimi, numatančia, kad darbo sutartis su darbuotojais, atsisakiusiais dirbti už sumažintą darbo užmokestį, negali būti nutraukta DK 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Be to, nurodė, kad jų atveju darbdavys perdavė dalį savo vykdyto verslo, o tokiu atveju turi būti užtikrinamas darbo santykių tęstinumas.

Teismas darbuotojų prašymus atmetė, išaiškindamas, kad darbdavys turi teisę savarankiškai organizuoti savo veiklą, priimti sprendimus dėl įmonės struktūros, darbuotojų skaičiaus, pareigybių, veiklos plėtros ar optimizavimo. Tai suteikia darbdaviui galimybę lanksčiai reaguoti į rinkos sąlygas, priimti sprendimus, atitinkančius įmonės interesus, ir užtikrinti efektyvų įmonės valdymą. Jeigu tokie sprendimai yra įgyvendinami laikantis teisės aktų reikalavimų, jie negali būti pripažįstami neteisėtais.

Darbo organizavimo pakeitimų realumas

Priešingai nei teigia ieškovai, darbuotojo atsisakymo dirbti už sumažintą atlyginimą faktas savaime nelemia vėliau atliekamų darbo organizavimo pakeitimų neteisėtumo. Teismas taip pat nurodė, jog darbdaviui pakeitus darbo užmokesčio mokėjimo tvarką ir sumažinus darbuotojui darbo užmokestį, darbuotojas, nesutikęs su sumažintu darbo užmokesčiu, negali būti atleistas iš darbo vadovaujantis DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktu dėl jam DK 45 straipsnio 2 dalyje taikomos garantijos. Tačiau tai nereiškia, kad darbo teisiniai santykiai tarp šalių teisėtai negalėtų pasibaigti kitais įstatyme įtvirtintais pagrindais.

Teisėjų kolegija sutiko su darbuotojų pozicija, kad tuo atveju, jeigu būtų nustatyta, jog darbo organizavimo pakeitimai buvo atlikti tik dėl to, kad būtų rasta priežastis atleisti nesutikusius su darbo užmokesčio sumažinimu darbuotojus, tokie pakeitimai neatitiktų realumo reikalavimo. Tačiau įvertinta, jog šios bylos atveju faktinės aplinkybės nerodė konkrečiai tokio darbdavio siekio.

Darbdavys, įvertinęs skyriaus, kuriame dirbo ieškovai, veiklą kaip neefektyvią, svarstė galimus sprendimo būdus – arba darbo užmokesčio sistemos keitimą, arba etatų mažinimą įsigyjant paslaugas iš išorinio paslaugos vykdytojo.  Teismas pripažino, kad darbdavio pasirinkti skyriaus darbo organizavimo pakeitimai buvo atlikti ne tam, kad būtų įgyvendinta darbuotojų, nesutikusių dirbti už sumažintą darbo užmokestį, atleidimo schema. Atitinkamai, darbo organizavimo pakeitimai įvertinti kaip atitinkantys realumo reikalavimą.

Darbo funkcijų atsisakymas ar verslo perdavimas?

Byloje Teismas pažymėjo, kad darbuotojo atliekamos darbo funkcijos reikalingumas vertinamas pagal tai, ar tam tikrai funkcijai atlikti reikalingas konkretus darbuotojas, o ne pagal tai, ar pati funkcija yra reikalinga darbdaviui. Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažinta pertekline tiek tuo atveju, kai darbdavys apskritai atsisako tam tikros veiklos, tiek ir nusprendus, kad tą veiklą vykdys ne pats, bet pasitelkdamas trečiąjį asmenį.

Teismas nepripažino, kad darbdavys, atsisakęs dalies darbuotojų ir jų vykdytas funkcijas perdavęs trečiajam asmeniui (paslaugų teikėjui), perkėlė dalį savo verslo. Šiuo atveju paslaugų teikėjui nebuvo perduoti nei darbuotojai, nei materialus ar nematerialus turtas, specialios žinios ar kita, kas galėtų įrodyti stabiliai veikiančio ūkio subjekto perdavimą Direktyvos 2001/23/EB prasme. Iš esmės vienintelis dalykas, kuris buvo „perduotas“, – tai teisė vykdyti tą pačią veiklą, kurią anksčiau tiesiogiai vykdė pats darbdavys. Atitinkamai Teismas vertino, kad šiuo konkrečiu atveju byloje nėra jokių duomenų, patvirtinančių, jog buvo perduotas verslas.

Taigi, priimta nutartimi Teismas iš esmės pateikė keletą svarbių išaiškinimų:

1. darbuotojas, nesutikęs su sumažintu darbo užmokesčiu, negali būti atleistas iš darbo vadovaujantis DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktu dėl jam DK 45 straipsnio 2 dalyje taikomos garantijos, tačiau darbo teisiniai santykiai tarp šalių teisėtai gali pasibaigti kitais įstatyme įtvirtintais pagrindais, įskaitant DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, numatantį darbuotojų atleidimą dėl to, kad darbuotojo pareigybė tapo pertekline;
2. verslo perdavimui pripažinti nepakanka veiklos perdavimo, būtina įrodyti, jog buvo perduoti ir kiti veiklos elementai, tokie kaip klientai, darbuotojai, įranga, gamybos procedūros, praktinė patirtis (angl. know-how) ar pan.

Tekstą parengė Akvilė Stoškutė-Bendorienė, WIDEN vyresnioji teisininkė