Institucijos

LAT 2024 metų reikšmingiausių darbo teisės bylų apžvalga

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) ir toliau teikia aktualius išaiškinimus Darbo kodekso (DK) normų taikymo klausimais. Nors kasacinio teismo darbo teisės bylų praktika 2024 metais nebuvo gausi, tačiau priimta nemažai kasdienei praktikai aktualių nutarčių. Kaip ir kiekvienais metais, toliau straipsnyje glaustai apžvelgsime reikšmingiausius 2024 metų LAT išaiškinimus darbo teisės bylose.

Pareiga pareikalauti paaiškinimo dėl darbo pareigų pažeidimo

Nutartyje LAT nagrinėjo klausimą dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo ir darbdavio pareigos reikalauti pasiaiškinimo iš darbuotojo.

LAT išaiškino, kad ta aplinkybė, kad darbuotojas nebuvo supažindintas su pareiginiais nuostatais arba kad tokių pareiginių nuostatų iš viso nėra, nelaikytina aplinkybe, eliminuojančia darbuotojo atsakomybę, ypač tais atvejais, kai darbuotojas disponuoja patirtimi ir įgūdžiais toje srityje. Darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą.

LAT dar kartą priminė, kad reikalavimas pateikti paaiškinimą skirtas patikrinti ir įvertinti aplinkybėms, reikšmingoms darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, tačiau, darbdaviui pažeidus šį reikalavimą, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime nebūtų laikomas neteisėtu. Teismas taip pat nurodė, kad DK 58 straipsnio 4 dalis neįtvirtina konkrečios formos, kuria turi būti išreiškiamas darbdavio reikalavimas darbuotojui dėl rašytinio pasiaiškinimo. Dėl šios priežasties darbdavio reikalavimas gali būti išreikštas tiek žodžiu, tiek raštu.

Paminėtina, kad aptariamoje nutartyje teismas taip pat pripažino, kad darbuotojai patyrė dvasinių išgyvenimų, pažeminimą, netikrumo jausmą dėl savo ateities, garbės ir orumo pažeminimą. LAT pripažino, kad darbuotojai turi teisę į neturtinės žalos atlyginimą. Bendrai darbuotojams buvo priteista 2 000 Eur dydžio kompensacija.

Dėl neteisėtai atleistam darbuotojui mokėtinų išmokų

Kitoje nutartyje buvo sprendžiamas klausimas dėl neteisėtai atleistam ir į darbą negrąžintam darbuotojui priklausančių išmokų įskaitymo į jau išmokėtą kompensaciją. Darbdavys darbuotojui pagal susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo išmokėjo 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Darbuotojas nuginčijo šį atleidimo pagrindą ir reikalavo papildomai išmokos pagal DK 218 straipsnio 4 dalį, t. y. 2 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinės išmokos ir vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką.

LAT nustatė, kad abiejų išmokų (tiek pagal DK 218 straipsnio 4 dalį, tiek pagal DK 54 straipsnį) palikimas, kai išmoka pagal šalių susitarimą viršija DK 218 straipsnyje nustatytą išmokos dydį, neatitiktų DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatyto pažeistų darbo teisių gynimo būdo tikslų, nes reikštų, kad kompensuojama yra didesniu mastu, nei nurodyta įstatyme.

Šiuo atveju teismas ieškovui pagal šalių susitarimą sumokėtą 2 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką pripažino kompensacija pagal DK 218 straipsnio 4 dalį ir pakartotinai jos nepriteisė, o sumokėtą 4 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką įskaitė į vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo priėmimo dienos.

Darbo apmokėjimo tvarkos suderinimas su profesine sąjunga

Vienoje iš nutarčių buvo sprendžiamas ginčas dėl kolektyvinės sutarties punkto, nustatančio, kad įstaigos darbo apmokėjimo nuostatai turi būti suderinti su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga. Paminėtina, kad įstaigos profesinės sąjungos atsisakė suderinti naują darbo apmokėjimo tvarką, tačiau įstaigos direktorius įsakymu vis vien patvirtino naują darbo apmokėjimo tvarkos aprašą. Bylą nagrinėję teismai, įvertinę nagrinėjamų darbo santykių ir juos reglamentuojančių įstatymų turinį, sutarties tikslus ir jos nuostatų visumą, nusprendė, jog ginčo kolektyvinės sutarties nuostata „darbo apmokėjimo tvarkos aprašas turi būti suderintas be kita ko su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga“ reiškia, kad buvo susitarta ne dėl privalomo profesinės sąjungos sutikimo gavimo, o dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos.

Ilgalaikio darbo išmoka

Kitoje nutartyje spręsta dėl darbuotojo pareigos grąžinti ilgalaikio darbo išmokos permoką buvusiam darbdaviui. Bylos duomenimis, darbuotojo darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 57 straipsnį, išmokant visas jam priklausančias darbo užmokesčio sumas, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir išeitinę išmoką. Teismo sprendimu darbuotojo atleidimas iš darbo buvo pripažintas neteisėtu. Dėl šios priežasties darbdavė grąžino Ilgalaikio darbo išmokų fondui atsakovui nepagrįstai išmokėtą ilgalaikio darbo išmoką ir kreipėsi į darbuotoją dėl minėtos sumos grąžinimo, tačiau darbuotojas atsisakė ją grąžinti. Nagrinėjamoje situacijoje LAT nurodė, kad asmeniui ilgalaikio darbo išmoka priklauso atleidimo iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu. Pripažinus atleidimą iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu neteisėtu ir pakeitus darbo sutarties nutraukimo pagrindą, ilgalaikio darbo išmokos gavimo pagrindas išnyksta. Kadangi įstatymas įtvirtina, kad šią išmoką, išnykus jos išmokėjimo pagrindui, „Sodrai“ grąžinti privalo darbdavys, tai darbdavys, įvykdęs šią įstatymu jam nustatytą prievolę, įgyja teisę, kad jam šią išmoką grąžintų ją gavęs asmuo kaip be pagrindo įgytą turtą. LAT pažymėjo, kad asmeniui dėl atleidimo iš darbo negali priklausyti ir garantijos, taikytinos asmeniui, teisėtai atleistam iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu, ir garantijos, taikytinos asmeniui, kurio atleidimas iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu pripažintas neteisėtu ir pakeistas į kitą pagrindą.

Darbo užmokesčio sumažinimas

Nutartyje spręsta dėl teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties sąlygų keitimą. Darbuotojo teigimu, darbdavė neteisėtai be darbuotojo rašytinio sutikimo sumažino jo darbo užmokestį. Paminėtina, kad darbuotojo darbo užmokestis buvo išreikštas kaip kelių atskirų elementų junginys, kurių kiekvieno dedamoji dalis – procentas nuo pacientams suteiktų paslaugų vertės. Vėliau darbdavės direktoriaus įsakymais buvo nustatytas pacientams teikiamų paslaugų skaičiaus apribojimas (pvz., ne daugiau nei 4 pacientai per dieną), susijęs su tuo, kad bendrovė gavo ataskaitas apie tai, kad paslaugų suteikta kelis kartus daugiau, nei skiriama lėšų iš PSDF paslaugų išlaidoms apmokėti. Visų pirma, LAT, aiškindamas DK 45 straipsnio nuostatas, nurodė, kad tuo atveju, kai darbuotojas nėra aktyvus, be pateisinamos priežasties įstatyme nustatyta tvarka ir terminu negina savo galbūt pažeistų teisių dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo, yra laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis darbo apmokėjimo sąlygomis. Antra, teismas atkreipė dėmesį ir į tai, jog direktoriaus įsakymais nebuvo pakeistos šalių darbo sutartyje sulygtos darbo apmokėjimo sąlygos. Šalys darbo sutartyje nebuvo susitarusios dėl konkretaus darbo užmokesčio ir paslaugų skaičiaus. Atsižvelgdamas į tai, teismas konstatavo, kad nėra pagrindo pripažinti, kad direktoriaus įsakymai kvalifikuotini kaip darbdavio sprendimai, kuriais įforminti darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimai.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas ir atsiskaitymas už mokslinę produkciją

Kitoje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių terminuotos darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaitymą už mokslinę produkciją. Bylos duomenimis, darbuotoja dirbo universitete pagal terminuotą darbo sutartį, kuri buvo nutraukta DK 69 straipsnio 1 dalies pagrindu. LAT, analizuodamas aplinkybes, pažymėjo, kad universiteto dėstytojai gali būti įdarbinami konkurso ar ne konkurso tvarka, o ginčas kilo dėl darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos terminui. Be to, universiteto dekano ir rektoriaus sprendimais buvo nuspręsta išregistruoti atitinkamą magistrantūros studijų programą, nes dėl sumažėjusios jos paklausos išnyko poreikis išlaikyti profesoriaus etato krūvio dalį. Mokslo ir studijų įstatymo 8 straipsnio 1 dalis taip pat nustato, kad aukštoji mokykla turi autonomiją, apimančią akademinę, administracinę, ūkio ir finansų tvarkymo veiklą. Atsižvelgdamas į tai, teismas nusprendė, kad universitetas (darbdavė), vadovaudamasis savo autonomija, turėjo teisę keisti darbuotojų skaičių ir struktūrą.

Teismas, analizuodamas klausimą dėl atsiskaitymo už mokslinę produkciją, nurodė, kad DK skiriamos dvi premijų kategorijos: už atliktą darbą ir skatinamosios premijos darbdavio iniciatyva. Privalomas premijos už darbą požymis – aiškūs dydžio ir mokėjimo rodikliai, o skatinamoms premijoms tai nėra būtina. Skatinimo už mokslinę produkciją dydis priklauso nuo fakulteto fondo dydžio ir publikacijų vertinimo, kurį atlieka komisija. Teismai nustatė, kad premijos išmokėjimas priklauso nuo darbdavio valios ir kriterijų aprašo. Pagal kriterijų aprašą, premijuojami tik tie darbuotojai, kurie turi darbo sutartį su atsakove tų metų, už kuriuos premijuojama, gruodžio 31 d. Atsižvelgdamas į tai, LAT pripažino, kad tuo atveju, kai neterminuota darbo sutartis nutraukiama iki metų pabaigos, tokią galimybę darbuotojai, dirbantys pagal neterminuotą darbo sutartį, taip pat praranda.

Be to, LAT priteisė darbuotojai 2 000 Eur neturtinės žalos atlyginimą, konstatavęs, kad darbdavys pažeidė savo pareigą darbuotoją informuoti apie būsimą magistrantūros studijų programos uždarymą. Vėluojama informacija apsunkino galimybes rasti mokslinį pedagoginį darbą ir tai sukėlė darbuotojai netikrumo dėl savo ateities jausmą.

Įrodymų vertinimas viršvalandžių kontekste

Kitoje nutartyje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių įrodymų vertinimą ir įrodinėjimą viršvalandžių kontekste. Darbuotojo teigimu, jis dirbo gerokai ilgiau, negu buvo nustatyta darbo sutartyje, darbdavė žinojo apie dirbamus viršvalandžius, tačiau jų į apskaitą neįtraukė ir už juos nemokėjo, o apeliacinės instancijos teismas neanalizavo visų įrodymų. LAT nurodė, kad įrodinėjimo dėl nurodymo dirbti viršvalandinį darbą (ne)egzistavimo pareigos darbdavei nustatymas, t. y. reikalavimas, kad darbdavė įrodytų, jog ji nedavė darbuotojui nurodymo dirbti viršvalandžius, iš esmės reikštų reikalavimą įrodyti tą, ko darbdavė objektyviai negali įrodyti, todėl toks aptariamų faktinių aplinkybių įrodinėjimo naštos paskirstymas būtų nepagrįstas. Taigi, pareiga įrodyti, kad darbdavė davė darbuotojui nurodymą dirbti viršvalandžius, tenka pačiam darbuotojui. Teismas pažymėjo, kad viršvalandiniai darbai dirbami darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia, o darbuotojo buvimas darbe, viršijantis jam nustatytą darbo laiko trukmę, savaime nereiškia viršvalandinio darbo, jeigu taip elgiamasi nesant darbdavio nurodymo, be jo žinios ar leidimo. LAT pripažino, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai įvertino įrodymus bei padarė tinkamą išvadą, kad darbdavei ieškovo viršvalandžiai paaiškėjo jau po fakto, todėl negalima daryti išvados, kad viršvalandžiai buvo dirbami su darbdavės žinia.

Darbas nuotoliniu būdu

Nutartyje teismas analizavo teisines rizikas, kurias sukelia neapibrėžta darbo tvarka darbovietėje. Bylos duomenimis, darbuotoja buvo atleista iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbdavė darbo pareigų pažeidimą konstatavo dėl neatvykimo į darbą, nors tuo metu darbuotoja dirbo nuotoliniu būdu. Paminėtina, kad konkrečioje situacijoje darbdavė nebuvo įtvirtinusi jokios vidinės nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, numatančios tokio pobūdžio darbo sąlygas, žymėjimo taisykles ir kitus susijusius reikalavimus. Įmonėje buvo susiformavusi praktika, kad darbuotojai gali dirbti nuotoliniu būdu savo nuožiūra, apie tai pasižymėję programėlėje. LAT, nagrinėdamas susiklosčiusią situaciją, pažymėjo, kad darbdaviui, pasirinkusiam įmonėje taikyti nuotolinio darbo organizavimo formą, DK nustatyta pareiga parengti nuotolinio darbo organizavimo tvarką, darbo laiko žymėjimą, komunikacijos būdus ir pan. Analizuojamoje situacijoje nebuvo aplinkybių, leidusių pripažinti, kad įmonėje buvo reglamentuota nuotolinio darbo organizavimo tvarka, t. y. sukurtos tinkamos ir aiškios taisyklės, kaip organizuojamas nuotolinis darbas. LAT konstatavo, kad be aiškios nuotolinio darbo organizavimo tvarkos negalima objektyviai įvertinti darbuotojos veiksmų ir įrodyti, kad ji atliko darbo pareigų pažeidimą.

Prastovos paskelbimo sąlygos

Kitoje nutartyje buvo sprendžiama dėl darbo teisės normų, reglamentuojančių prastovos paskelbimo sąlygas. Tarp šalių kilo ginčas dėl darbdavio darbuotojui paskelbtos ir vėliau pratęstos prastovos teisėtumo. Bylos duomenimis, atsakovė negalėjo suteikti darbuotojui darbo dėl įmonės reorganizavimo. Reorganizuotoje įmonėje eitos ieškovo (darbuotojo) pareigos atsakovei tapo perteklinės, todėl ieškovui buvo pasiūlytos kitos pareigos, užtikrinant ankstesnį atlyginimą, tačiau jų buvo atsisakyta. Darbdavė, atsižvelgdama į tai, kad darbuotojas atsisakė eiti pasiūlytas pareigas ir kad ji neturėjo pasiūlyti kito darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, paskelbė darbuotojui prastovą. LAT, analizuodamas susiklosčiusią situaciją, pažymėjo, kad prastova gali būti skelbiama tik esant dviem sąlygoms: 1) darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo; 2) nėra galimybės darbuotojui dirbti kitą darbą. Sprendžiant dėl prastovos teisėtumo turi būti nustatyta, ar egzistuoja objektyvios priežastys, trukdančios darbdaviui suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą. Nagrinėjamoje byloje atsakovės struktūrinius pokyčius nulėmė privalomo įgyvendinti Vyriausybės nutarimo pagrindu vykdyta įmonės reorganizacija, todėl nėra pagrindo pripažinti, kad aplinkybė, jog atsakovė neturėjo galimybės pasiūlyti ieškovui jo ankstesnėje darbovietėje vykdytų pareigų, susiklostė išimtinai dėl atsakovės veiksmų. Atsižvelgęs į tai, LAT pripažino, kad atsakovė dėl objektyvių priežasčių negalėjo suteikti ieškovui darbo sutartimi sulygto darbo ir ieškovas nesutiko dirbti kito jam pasiūlyto darbo, todėl nagrinėjamu atveju egzistavo DK 47 straipsnyje įtvirtintos sąlygos paskelbti prastovą.

Tekstą parengė advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnioji teisininkė, darbo teisės ekspertė Brigida Bacienė ir teisininkė Goda Dugnaitė

Back to top button