Institucijos

Populiarėjanti darbuotojų skatinimo priemonė – akcijų opcionai: į kokias rizikas patenka darbuotojai

Darbdaviai jau seniai įsitikino, kad motyvuoti darbuotojai reikšmingai prisideda prie verslo sėkmės, todėl nuolat ieškoma naujų būdų, kaip paskatinti darbuotojus, kurti organišką jų ryšį su darboviete ir įkvėpti juos rūpintis įmonės, kurioje dirba, rezultatais bei ateitimi. Vienas iš būdų tai pasiekti – padaryti darbuotoją verslo dalininku. Vakaruose išpopuliarėjęs darbuotojų motyvavimo būdas – akcijų opcionai arba pasirinkimo sandoriai – vis dažniau naudojamas ir mūsų šalies verslų praktikoje. Kuo patogus darbuotojų opcionas kaip motyvavimo įrankis ir kiek jis naudingas darbdaviui bei darbuotojui?

Kas yra opcionas?

Opcionas arba pasirinkimo sandoris – tai finansinė priemonė, kai už nustatytą užmokestį įsigyjama teisė (bet ne pareiga) pirkti ar parduoti nustatytas prekes, finansines priemones, kitą finansinį turtą ateityje už sutarties sudarymo metu nustatytą kainą. Tuo atveju, jeigu opciono pirkėjas pasinaudoja savo teise, tuomet opciono pardavėjui kyla pareiga sutartį įvykdyti natūra. 

Akcijų opciono sutarties esmė – viena sutarties šalis turi teisę ateityje įsigyti opciono sutartyje nustatytą bendrovės akcijų skaičių iš kitos šalies už iš anksto sutartą kainą. Darbuotojų opcionai analogiški akcijų opcionams. Jie suteikia teisę darbuotojui – opciono turėtojui – sutartyje nurodytu laiku įsigyti įmonės, kurioje jis dirba, akcijas. Priešingai paplitusiai klaidingai nuomonei, opcionas nėra akcijų įsigijimas, tai – teisė pirkti šias akcijas ateityje už iš anksto nustatytą kainą.

Darbuotojų opcionai pastaruoju metu vis plačiau naudojami kaip darbuotojų motyvavimo priemonė. Dažniausiai darbdaviai renkasi suteikti darbuotojams opcionus siekdami riboto finansavimo sąlygomis pritraukti į įmonę, pavyzdžiui, startuolį aukštos kvalifikacijos darbuotojus; skatinti esamus pagrindinius darbuotojus plėtoti kryptį, projektą, filialą ir pan.; atiduoti dalį verslo vadovui, bet tik praėjus tam tikram laikotarpiui arba įgyvendinus projektą.

Kuo opcionai naudingi darbuotojams?

Opcionai – tai puiki motyvacinė priemonė, kuri skatina efektyviai prisidėti prie veiklos rezultatų gerinimo – juk darbuotojui suteikiama teisė ateityje tapti įmonės akcininku. Tai nėra loterija, kadangi pats darbuotojas savo atliekamais darbais prisideda prie įmonės sėkmės. Opcionai suteikia galimybę įsigyti dalį įmonės akcijų nemokamai arba už labai nedidelę kainą. Opciono sutartimi darbuotojui suteikiama ne pareiga, bet teisė ateityje įsigyti įmonės akcijas. Suėjus opciono sutartyje nustatytam terminui darbuotojui lieka pasirinkimo teisė pirkti akcijas ar ne.

Pastaruoju metu galime stebėti darbuotojų opcionų populiarėjimą ir Lietuvoje, tam įtakos turi šios esminės priežastys:

1. Mokestinės lengvatos. 2020 m. vasario 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčių įstatymo (GPMĮ) pakeitimai, sukuriantys palankesnes mokestines sąlygas darbuotojų opcionams: darbuotojo nauda, gauta opciono pagrindu iš darbdavio ar su juo susijusio asmens, įsigijus akcijų neatlygintinai ar už lengvatinę kainą, jeigu akcijos įsigyjamos ne anksčiau kaip po 3 metų nuo teisės į pasirinkimo sandorį suteikimo, nėra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu. Pirmosios akcijos, jau naudojantis šia mokesčio lengvata, darbuotojams galėjo būti teikiamos nuo 2023 m. vasario 2 d. 

2.Formuojama teismų praktika padeda kompensuoti aiškaus opciono sutarties teisinio reguliavimo nebuvimą bei padeda išsklaidyti neapibrėžtumą dėl opciono sutarties kvalifikavimo.  2023 m. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) priėmė net kelias nutartis, kuriuose išanalizavimo itin reikšmingus klausimus dėl opciono sutarties sampratos, sutarties formos, opciono sutarties ir preliminariosios sutarties santykio bei šalių sudaryto susitarimo dėl akcijų perleidimo ateityje kvalifikavimo. Dėl aiškaus reglamentavimo trūkumo iki minėtų LAT nutarčių priėmimo nei darbuotojai, nei investuotojai negalėjo būti visiškai tikri, ar sudarytas opcionas dėl akcijų įsigijimo ateityje nebus pripažintas preliminaria sutartimi. Tokioje situacijoje opciono turėtojas galėtų reikalauti tik nuostolių atlyginimo, bet ne priteisti patį opciono objektą, t. y. akcijas. LAT užpildė šią teisės aktų spragą.

3.Opcionų plėtrai pagrindą sudaro ir Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo (ABĮ) pakeitimai, numatantys akcijų klasių liberalizavimą.  2023 m. gegužės 1 d. įsigalioję ABĮ pakeitimai sudarė galimybę bendrovėms išleisti privilegijuotąsias akcijas, kurių klasių įvairovė ir jų suteikiamos turtinės ir neturtinės teisės būtų nustatytos bendrovės įstatuose. Šiais ABĮ pakeitimais bendrovėms suteikta galimybė darbuotojams išleisti privilegijuotąsias akcijas, kurios turėtų siauresnes nei paprastosios akcijos teises, įskaitant ir balso teisės neturėjimą. Visa tai neapsunkina sprendimų priėmimo ir supaprastina, pagreitina akcijų suteikimo darbuotojams procesus. Minėti ABĮ pakeitimai, tikėtina, padės pasiekti dar didesnę opcionų plėtrą.

Taigi, per pastaruosius kelerius metus opcionų įstatyminė ir mokestinė bazė patobulėjo, o darbdaviai vis dažniau pasirenka opcionus kaip darbuotojų skatinimo priemonę, todėl aktualu apžvelgti pagrindinius aspektus, į kuriuos turėtų atkreipti dėmesį darbuotojas, prieš sudarydamas opciono sutartį su darbdaviu.

Į ką, sudarydamas opciono sutartį, dėmesį turėtų atkreipti darbuotojas?

Egzistuoja įvairios rizikos, susijusios su opcionu, pavyzdžiui, įmonė gali bankrutuoti ar „susitraukti“, kas lemtų akcijų nuvertėjimą. Taip pat darbdavys, prisidengdamas aptakiomis opciono sutarties nuostatų formuluotėmis, gali siekti išvengti savo įsipareigojimų pagal opciono sutartį vykdymo. Todėl, siekdamas maksimaliai užtikrinti savo teisių apsaugą, darbuotojas, sudarydamas opciono sutartį, turėtų atkreipti dėmesį į tam tikrus esminius aspektus.

– Svarbu vertinti visumą. Dažniausiai darbuotojų opciono sąlygų įtvirtinimui naudojami šie dokumentai: darbdavio akcijų opciono suteikimo taisyklės (Taisyklės) ir individuali opciono sutartis. Individuali opciono sutartis sudaroma tarp darbdavio ir darbuotojo, joje aptariamos individualios, tik tam darbuotojui taikomos sąlygos. Pavyzdžiui, akcijų kiekis, akcijų išpirkimo kaina, opciono įgijimo laikotarpis.

Taisyklės dažniausiai sudaromos tose įmonėse, kur akcijų opcionai yra suteikiami ne tik konkrečiam darbuotojui ar siauram darbuotojų ratui, bet visiems bendrovės darbuotojams. Šias Taisykles bendrovėje tvirtina visuotinis akcininkų susirinkimas arba valdyba. Taisyklės numato pagrindines sąlygas ir tvarką, pagal kurią darbuotojams darbdavys suteikia teisę ateityje įsigyti darbdavio akcijų: reikalavimus, kuriuos turi atitikti darbuotojas, siekiantis gauti opcioną; teisių įgyvendinti opcioną įgijimo tvarką; opciono perleidimo galimybes, opciono likimą įmonės reorganizavimo atvejais ir pan. Darbuotojui svarbu Taisyklių bei opciono sutarties turinį vertinti kompleksiškai, analizuoti juos kaip vieną dokumentą.

– Reikia atsižvelgti į darbo santykių nutraukimo įtaką opciono sutarčiai. Prieš pasirašant opciono sutartį, būtina išsiaiškinti kokią įtaką opciono vykdymui turi tokie veiksniai, kai darbuotojo atleidimas ar išėjimas iš darbo nesuėjus opcione nustatytam terminui. Būtina įvertinti kaip opciono sutartyje ar Taisyklėse aprašyti pagrindai, kada darbuotojas laikomas nepateisinamai pasitraukusiu (angl.  „bad leaver“) bei atvejai, kai darbuotojo pasitraukimas yra laikomas pateisinamu (angl. „good leaver“).

Taip pat rekomenduojama gerai išanalizuoti tiek pateisinamo, tiek nepateisinamo pasitraukimo pasekmes – kokią įtaką šie du įvykiai turi opciono pagrindu darbuotojui suteiktoms teisėms, akcijoms.

Praktikoje nepateisinamai pasitraukęs darbuotojas automatiškai praranda teisę įgyvendinti opcioną, o pateisinamo pasitraukimo atveju – bendrovei paliekama teisė spręsti kokias teises suteikti ar palikti darbuotojui, kurio pasitraukimas nepadaro bendrovei esminės žalos. Atitinkamai, darbuotojo užduotis derybų su darbdaviu metu yra praplėsti pateisinamo pasitraukimo ir maksimaliai sumažinti nepateisinamo pasitraukimo atvejų taikymą.

Jokiu būdu negalima opciono sutarčių sąlygų bei Taisyklių vertinti atskirai nuo darbo sutarčių nuostatų. Pasitaiko atvejų, kai visiškai įprastos sąlygos, įtvirtintos opciono sutartyje, tampa „drakoniškos“, jei vertinsite jas to paties darbuotojo darbo sutarties kontekste.

Pavyzdys iš praktikos: darbdavys, siekdamas palikti sau galimybę ateityje išvengti įsipareigojimų, prisiimtų opciono sutartimi, vykdymo, gali įtraukti į opciono sutartį sąlygą numatančią, kad  nepateisinamas pasitraukimas bus taikomas už šiurkštų darbuotojo pareigų pažeidimą. Tuo tarpu darbo sutartyje numatomas ypač platus pažeidimų, kurie bus laikomi šiurkščiais, sąrašas (daug platesnis negu numatyta Darbo kodekse). Tokiu būdu sudaroma galimybė darbdaviui piktnaudžiauti savo teisėmis ir tuo atveju, jeigu darbuotojas sieks pasinaudoti opciono sutartyje įtvirtintomis teisėmis, darbdavys galės net nedidelį pažeidimą įvertinti kaip šiurkštų, o atleistas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą darbuotojas bus laikomas nepateisinamai pasitraukusiu opciono sutarties kontekste.

– Pagal opciono sutartį įgytų teisių likimas įmonės reorganizavimo atveju. Spręsti susidariusioms situacijoms, kuomet opciono sutartį sudariusią įmonę tenka dėl vienų ar kitų priežasčių reorganizuoti, dažniausiai opciono sutartyje numatoma viena iš šių sąlygų:

  • po įmonės reorganizavimo darbuotojų opcionai lieka galioti be pakeitimų;
  • po reorganizavimo nauja įmonė turi įdiegti naują opcionų programą ir sudaryti su darbuotoju naują opciono sutartį, kurios sąlygos maksimaliai atitiktų iki įmonės reorganizavimo galiojusio opciono sąlygas;
  • iki įmonės reorganizavimo įmonė turi užbaigti visus opcionus, išmokėti darbuotojams atlygį pagal opciono sutartį.

Praktikoje pasitaiko, kad į opciono sutartį įtraukiamos tik abstrakčios frazės apie tai, jog įmonė prieš reorganizavimą turi teisę priimti kitą sprendimą, kuriame bus sąžiningai atsižvelgta į darbuotojų, turinčių opcionus, teises. Pažymėtina, kad tokios abstrakčios formuluotės suteikia įmonei daugiau laisvės, tačiau nesuteikia darbuotojams (opciono turėtojams) daugiau garantijų ar saugumo.

– Opciono įsigijimo laikotarpis ir galimybė atidėti akcijų įsigijimą. Opciono įsigijimo laikotarpis (angl. „Vesting Period“) – laikotarpis, kuriam praėjus opciono gavėjas įgyja teisę įgyvendinti opcioną (įprastai – 3-4 metai). Tai reiškia, kad  darbdavys sutinka su didele nuolaida arba neatlygintinai perleisti dalį savo akcijų darbuotojui su sąlyga, kad nustatytą laikotarpį darbuotojas išdirbs šioje įmonėje. Dažniausiai šis laikotarpis įtvirtinamas opciono sutartyje arba Taisyklėse. Praktikoje tai reiškia, kad šiam laikotarpiui darbdavys „pririša“ darbuotoją prie įmonės. Tai yra įprasta praktika, tačiau darbuotojas, sudarydamas sutartį, privalo įvertinti ar jis planuoja dirbti šioje bendrovėje visą opciono įsigijimo laikotarpį.

Taip pat svarbu įvertinti ar opciono sutartyje/ Taisyklėse įtvirtinta galimybė darbuotojui įgyti opcioną dalimis arba atidėti akcijų įsigijimą. Darbuotojui gali būti naudinga įsigyti įmonės akcijas ne suėjus konkrečiam opciono įgijimo laikotarpiui, bet po sutartyje numatytos opciono įsigijimo datos praėjus tam tikram laikui (pvz., 6 mėn.). Tokiu atveju opciono sutartyje ar Taisyklėse turi būti aiškiai numatyta galimybė taikyti akcijų įsigijimo atidėjimo terminą, nurodant konkretų maksimalų atidėjimo laikotarpį. Tuo atveju, jei ši sąlyga opciono sutartyje ar Taisyklėse neaptarta, laikoma, kad akcijų įsigijimo atidėjimas nebus taikomas.

– Kuo konkretesnės sąlygos, apibrėžimai ir terminai. Konkretumas, aiškios sąvokos ir terminai saugo abi šalis nuo bereikalingų ginčų sudarant bet kokią sutartį. Opciono sutartis nėra išimtis – kuo aiškiau joje bus išdėstytos susitarimo sąlygos, tuo paprasčiau bus išspręsti dėl šios sutarties taikymo kylančius klausimus.

Vienas iš klausimų, kuriuos reikėtų itin atidžiai vertinti prieš pasirašant opciono sutartį –  darbuotojo našumo rodiklių (angl. „Key Performance Indicator“, KPI), kuriuos įgyvendinus per opciono įgijimo laikotarpį darbuotojui suteikiama teisė įsigyti akcijas, nustatymas. Opciono sutartyje turi būti ne tik maksimaliai aiškiai ir detaliai nustatyti KPI bei aiškios jų ribos ir matavimo būdai, bet ir šių rodiklių pasiekimo momentas. Priešingu atveju, visi netikslumai ir aptakios formuluotės gali suteikti galimybę darbdaviui interpretuoti jas sau naudinga linkme, siekiant išvengti  įsipareigojimų pagal opciono sutartį įvykdymo.

Kaip sprendžiami ginčai, kylantys opciono sutarties pagrindu?

Dažnai opcionų sutartyse numatoma, kad šių sutarčių pagrindu kylantys ginčai sprendžiami arbitražuose.  Arbitražas nėra pigi teismų alternatyva. Skirtingai negu teismuose, kur teisėjų darbas apmokamas valstybės lėšomis, komercinių arbitražo arbitrų honorarus apmoka pačios šalys. Be to, arbitražo procesas negarantuoja, kad byla bus išnagrinėta per itin trumpą laiką. Tad visada pravartu apsvarstyti ar toks opciono sutartyje įtvirtintas ginčų sprendimų būdas atitinka darbuotojo interesus.

Taigi, darbuotojų opcionas – šiuolaikinė darbuotojų motyvavimo, lojalumo priemonė, suteikianti galimybę darbuotojui įgyti verslo dalį, gauti papildomas pajamas. Opcionas – nėra garantuota darbuotojo darbo užmokesčio dalis, bet galimas papildomas „bonusas“ ateityje. Įmonės sėkmė automatiškai negarantuoja darbuotojui pelningo opciono įgyvendinimo, kadangi tik tinkamai, atsižvelgiant į darbuotojo interesus, paruoštos opciono sutartys suteiks galimybę darbuotojui, įmonės sėkmės atveju,  įgyvendinti turimą opcioną.

Tekstą parengė advokatų kontoros „Marger“ teisininkė, advokato padėjėja Inga Liekienė

Back to top button