Planuojate atleisti darbuotojus: ar apsvarstėte alternatyvius sprendimo būdus?

Neretai išlaidos darbo užmokesčiui sudaro didžiausią darbdavio išlaidų eilutę. Todėl vienas iš būdų greitai sumažinti bendrovės išlaidas, kurį naudoja sunkumų patiriantys darbdaviai, yra darbuotojų atleidimas. Tačiau ne visada tinkamai įvertinamos su darbuotojų atleidimu susijusios rizikos, kurios ilgalaikėje perspektyvoje gali dar labiau pabloginti bendrovės situaciją. Nors gali pasirodyti kitaip, darbuotojų atleidimas ir vėliau naujų darbuotojų paieška ir priėmimas nėra paprastas, pigus ir greitas procesas.

Prieš įgyvendinant atleidimus, reikėtų įvertinti tam tikrus neigiamus aspektus, pavyzdžiui:

• Atleidimo kaštus. Atleisti darbuotojus – kainuoja ir šios sumos gali būti didesnės nei pasirodo iš pirmo žvilgsnio. Atleidžiant darbuotoją privaloma išmokėti jam priklausančias sumas, pavyzdžiui, įstatyme numatytą išeitinę išmoką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, dirbtam laikui proporcingą premijos už rezultatus dalį. Su darbo santykiais susijusios sumos turi būti išmokėtos iki paskutinės darbuotojo darbo dienos arba, gavus darbuotojo rašytinį sutikimą, ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo darbo santykių pabaigos.
• Motyvacijos mažėjimą. Apie atleidimą darbuotojai turi būti įspėti laikantis įstatyme numatytų terminų. Tam tikrais atvejais įspėjimo terminas gali trukti iki trijų mėnesių. Įspėjus darbuotoją apie atleidimą, paprastai jis ima dairytis kito darbo ir nebėra suinteresuotas efektyviai dirbti, todėl bendrovė patiria tam tikrus praradimus. Taip pat, darbuotojų mažinimas gali įnešti sumaišties ir nežinomybės jausmą liekantiems dirbti darbuotojams, kadangi jiems gali tekti perimti dalį išeinančių darbuotojų krūvio ar vykdyti papildomas užduotis. Dėl šios priežasties šių darbuotojų motyvacija ir produktyvumas taip pat gali susvyruoti.
• Darbo ginčų tikimybę. Nesutikęs su atleidimu, darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą per tris mėnesius nuo darbo santykių pabaigos, ginčydamas atleidimo teisėtumą. Tokiu atveju darbdavys turėtų įrodyti, jog buvo tinkamai laikytasi įstatyme įtvirtintos procedūros. Kokybiškam atstovavimui ir darbdavio interesų gynybai galimai tektų pasitelkti teisininkų pagalbą, o tai lems ir papildomas išlaidas.
• Darbuotojų paieškos ir įdarbinimo sąnaudas. Jeigu bendrovėje yra neužpildytų darbo vietų, ieškant tinkamo darbuotojo galimai teks samdyti darbuotojų paieškos agentūrą, investuoti nemažai laiko, energijos, lėšų talentų paieškai.
• Laikotarpį naujo darbuotojo įtraukimui. Suradus tinkamą kandidatą, šis prieš pradėdamas darbą turės būti apmokytas dirbti, supažindintas su darbo tvarka, įtrauktas į organizaciją, todėl praeis laiko, kol darbuotojas pradės dirbti visu pajėgumu.
• Tinkamų darbuotojų trūkumą rinkoje ir pritraukimo problemą. Reikėtų nepamiršti, kad tinkamų specialistų rinkoje gali trūkti. Užimtumo tarnyba skelbia, kad tinkamų darbuotojų trūkumas yra tarp trijų svarbiausių iššūkių, kuriuos numato darbdaviai 2023 metais. Taip pat, net ir atradus tinkamą kandidatą, nebūtinai pavyks jį pritraukti. Kandidatai gali būti reiklūs, reikalauti lankstumo ar kitų sąlygų, kurios gali būti nepriimtinos darbdaviui. Pavyzdžiui, 2022 m. sunkumų dėl reikiamų darbuotojų radimo ir pritraukimo turėjo 43,7 proc. Užimtumo tarnybos vykdytoje apklausoje dalyvavusių darbdavių.

Todėl prieš įgyvendinant atleidimus, vertėtų apsvarstyti alternatyvius sprendimo būdus, kurie galimai bus pakankami bendrovei atsistoti ant kojų ir prisitaikyti prie rinkos pokyčių. Viena iš alternatyvų – darbuotojų perkvalifikavimas ir jų perkėlimas į kitas laisvas darbo vietas. Jeigu vienoje pareigybėje susidarė darbuotojų perteklius, o kitoje jaučiamas trūkumą ar numatoma, kad ateityje bus kuriamos naujos darbo vietos, verta pasvarstyti, galbūt darbuotojo įgūdžius galima panaudoti kitoje rolėje. Patartina įvertinti, ar ilgojoje perspektyvoje darbdaviui nebus naudingiau ir pigiau išlaikyti bendrovėje gabų ir talentingą darbuotoją nei jį atleisti.

Lėšas, laiką ir energiją, kurie būtų skiriai atleidimui bei naujų darbuotojų pritraukimui, galima nukreipti į organizacijos vidų kaip ilgalaikę investiciją į bendrovės gerovę.

Darbuotojui suteikus reikiamus mokymus, šį resursą galima panaudoti kitoje pozicijoje ir užpildyti reikiamų darbuotojų trūkumą. Taip pat, tokiu būdu darbovietėje išlaikomas gabus ir lojalus darbuotojas, kuriam jau yra gerai pažįstama darbo tvarka ir darbovietės kultūra, bei kuris yra užmezgęs santykius su bendrovės klientais. Todėl tęsti darbus tokiam darbuotojui yra natūraliai lengviau. Be kita ko reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad Užimtumo tarnybos skelbiamais duomenimis, talentų išlaikymas yra aktuali problema. Suteikta galimybė mokytis ir tobulėti, gali padidinti darbuotojo pasitenkinimą ir įsitraukimą į organizacijos veiklą. Darbuotojui pademonstravus, kad jis yra vertinamas, darbdavys investuoja į jį kaip specialistą ir siekia toliau dirbti kartu, tai nejučia padidins darbuotojo motyvaciją ir tikimybę, jog darbuotojas ir toliau išliks lojalus.

Nusprendus perkvalifikuoti darbuotojus, natūralu, kad kyla praktinių klausimų, tokių kaip, kada – darbo ar laisvu nuo darbo metu, darbuotojas mokysis? Kas kompensuos mokymo išlaidas? Kokiais atvejais mokymo išlaidų atlyginimo galima reikalauti iš darbuotojo? Valstybinė darbo inspekcija skelbia, kad pasitaiko darbo ginčų, kurie kyla, kai darbuotojas nesutinka atlyginti darbdaviui jo patirtų mokymo išlaidų. Tokio pobūdžio ginčų galima išvengti iš anksto aptarus mokymo išlaidų atlyginimo tvarką. Taigi, šiuos ir kitus aktualius klausimus reikėtų išspręsti dar iki priimant sprendimą kelti darbuotojų kvalifikaciją.  

Be to, renkantis perkvalifikuoti darbuotojus, rekomenduotina pasidomėti, kokias profesinio mokymo ir švietimo programas siūlo Užimtumo tarnyba, pavyzdžiui, darbdaviui vykdant reorganizavimo ir modernizavimo procesus, bei kokie reikalavimai keliami siekiant jomis pasinaudoti. Taigi, nereikėtų skubėti atleisti darbuotojo, o įvertinti, ar suteikus jam reikiamų kompetencijų, jis galėtų užpildyti įgūdžių spragas bendrovėje. Bei galimai valstybė galėtų padėti sėkmingai įgyvendinti šiuos pokyčius.

Prastova ar susitarimas dėl ne viso darbo laiko

Jeigu numatoma, kad sumažėjusios darbų apimtys ar kitokie sunkumai yra laikini, galima skelbti darbuotojams prastovą arba susitarti dėl ne viso darbo laiko.

Įprastai prastova skelbiama tada, kai dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo. Taigi, prastova turi būti pagrįsta, pavyzdžiui,  sumažėjusiu klientų srautu ir užsakymų skaičiumi, gamybos, sandėliavimo, tiekimo sutrikimais. Taip pat prastova gali būti skelbiama tik tada, jeigu darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Todėl darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui laikinai užimti kitą laisvą darbo vietą, į kurią jis galėtų būti perkeltas atsižvelgiant į jo turimą kvalifikaciją.

Prastovoje praleistas laikas apmokamas Darbo kodekse įtvirtinta tvarka, tačiau svarbu nepamiršti, kad kalendorinį mėnesį, kai darbuotojui buvo skelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį neturėtų būti mažesnis nei Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma (t. y. 40 valandų per savaitę).

Taip pat, reikėtų turėti omenyje, kad prastovai tęsiantis ilgą laiką, t. y. ilgiau nei 30 dienų iš eilės arba 45 dienas per paskutinius 12 mėnesių, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo santykius, įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas. Tokiu atveju darbuotojui išmokama vieno arba dviejų mėnesių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka priklausomai nuo to, darbo santykiai bendrovėje truko trumpiau ar ilgiau nei vienus metus.

Kita alternatyva – susitarti su darbuotoju raštu dėl ne viso darbo laiko, sumažinant darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą, t. y. sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, darbo dienų skaičių per savaitę ar darbo mėnesį, arba darant ir viena, ir kita.

Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui, palyginti su darbu, kai dirbama visą darbo laiką. Svarbu įvertinti tai, kad socialinio draudimo įmokos šiems darbuotojams skaičiuojamos nuo darbo užmokesčio, ne mažesnio kaip minimalioji mėnesinė alga, net ir tuo atveju, jeigu dirbama vos kelias valandas per dieną, savaitę ar mėnesį. Taip pat, sumažinus darbuotojo darbo laiko normą, tai neturi įtakos darbuotojo garantijoms palyginti su darbuotojais, kurie dirba visą darbo laiką (pavyzdžiui, apskaičiuojant atostogas, darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, tobulinant kvalifikaciją).

Darbuotojai gali užbėgti darbdaviui už akių ir savo iniciatyva prašyti pakeisti darbo laiko normą. Tam tikrais Darbo kodekse įtvirtintais atvejais, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti ne viso darbo laiko sąlygomis ir gali atsisakyti tenkinti prašymą tik dėl svarbių priežasčių. Ir atvirkščiai, darbuotojas, kuris jau dirba ne visą darbo laiką, kartą per šešis mėnesius turi teisę prašyti padidinti jo darbo laiko normą bei darbdavys privalo apsvarstyti šį prašymą ir pateikti darbuotojui motyvuotą sprendimą.

Darbo kodekse taip pat numatyta darbdavio pareiga, reguliariai, ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – profesinei sąjungai, teikti informaciją apie ne visą darbo laiką dirbančius darbuotojus, nurodant tokių darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

Tiek prastova, tiek ne visas darbo laikas gali būti taikomi visiems arba tik daliai darbuotojų. Tačiau pastaruoju atveju yra svarbu numatyti kriterijus ar kitaip pagrįsti, dėl kokių priežasčių tokie pakeitimai taikomi ne visiems bendrovės darbuotojams.

Renkantis vieną iš alternatyvių sprendimo būdų, svarbu įvertinti, kiek kiekvienas iš jų truks, kiek kainuos, kada ir kokia nauda sugrįš bendrovei. Pavyzdžiui, palyginus dvi paskutines minėtas alternatyvas, išryškėja, kuris variantas būtų pigesnis ar lengviau pritaikomas. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad skelbiant ilgiau nei tris darbo dienas truksiančią prastovą, darbuotojui bus mokama ne mažiau nei 40 procentų jo darbo užmokesčio, bet nemažiau nei minimalioji mėnesinė alga, tačiau darbuotojas neatliks jokio darbo bendrovės naudai. Tuo tarpu sumažinus darbo laiką, darbuotojui mokama proporcingai dirbtam laikui bei darbuotojas dalį darbo laiko atlieka sulygtas darbo funkcijas. Vertinant, kurį variantą pritaikyti yra lengviau, ne visam darbo laikui būtina gauti rašytinį darbuotojo sutikimą, o prastova gali būti paskelbta vienašaliu darbdavio sprendimu. Pavyzdžiui, darbuotojui nesutikus sumažinti darbo laiko normą,  darbdavys galėtų paskelbti prastovą savo sprendimu, tačiau tik tada, kai prastova yra pagrįsta objektyviomis priežastimis bei darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.

Taip pat reikėtų įvertinti, kad prastovos metu darbuotojas nėra ribojamas užsiimti kita veikla ar dirbti kito darbo. Praktikoje gali pasitaikyti atveju, kai darbuotojas imasi su darbdaviu konkuruojančios veiklos arba įsidarbina konkuruojančioje bendrovėje. Siekiant išvengti tokių situacijų, reikėtų sudaryti su darbuotojų nekonkuravimo susitarimą.

Taigi, prieš priimant sprendimą atleisti ar išlaikyti darbuotojus, rekomenduotina neskubėti ir apsvarstyti kitas galimybes, pasverti jų privalumus ir trūkumus ir priimti konkrečiu atveju priimtiniausią sprendimą.

Tekstą parengė advokatų kontoros „Cobalt” asocijuota teisininkė Eglė Gliaudelytė