Pasaulio darbo teisės tendencijos: kokių praktikos pokyčių galime tikėtis netolimoje ateityje?

Šiuo metu darbo teisės srityje, be visada aktualių klausimų kaip darbo sutarties sudarymas ar nutraukimas, matome įvairių jau aktualijomis tapusių tendencijų: dirbtinis intelektas (AI), tvarumas (ESG), smurto ir priekabiavimo darbe prevencija – tai tik keletas iš šiuo metu ne tik Lietuvoje, bet ir kitose šalyse vyraujančių „trendų“ darbo teisės srityje.

Advokatų kontoros „Glimstedt“ advokatas, darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris apžvelgia pasaulines tendencijas: kokių pakeitimų ar praktikų darbo teisės srityje artimiausiu metu galėtume tikėtis ir mūsų šalyje.

Susitarimų dėl nekonkuravimo ateitis

Anot „Glimstedt“ darbo teisės eksperto, kai kuriose JAV valstijose pastaruoju metu įsigaliojo teisės aktai, kuriais bus uždrausti nekonkuravimo susitarimai su darbuotojais (pavyzdžiui, Minesotoje, Kalifornijoje). Teisės aktas, draudžiantis nekonkuravimo susitarimus su darbuotojais, buvo priimtas ir viename didžiausių pasaulio ekonomikos centrų – Niujorke, tačiau vetavus gubernatoriui kol kas neįsigaliojo. Kita dalis JAV valstijų kitais būdais griežtino reikalavimus nekonkuravimo susitarimams, pvz., nustatytas algos dydis darbuotojui, kad su juo būtų galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą, ar nustatytas ribojimas sudaryti nekonkuravimo susitarimus su kai kuriomis pareigybėmis. Bene įdomiausia yra tai, kad JAV Federalinė prekybos komisija 2024 m. ketina oficialiai siūlyti drausti nekonkuravimo susitarimus federaliniu lygmeniu. Žvelgiant arčiau Lietuvos, Jungtinės Karalystės (JK) Vyriausybė 2023 m. pateikė siūlymus sugriežtinti nekonkuravimo susitarimus – riboti jų maksimalų terminą iki 3 mėnesių po darbo sutarties nutraukimo, o konkrečių sprendimų laukiama 2024 m. Kalbama, kad nekonkuravimo susitarimų reglamentavimas peržiūrimas ir kitose Europos šalyse.

Gali kilti klausimas: kodėl apie tai kalbame? Vis dėlto JAV ar JK yra atskiros teisės sistemos, kitokie teisės aktai, teisminė praktika ir pan.

Pasak „Glimstedt” darbo teisės eksperto Artūro Tuklerio, pagrindinė priežastis, kodėl susitarimų dėl nekonkuravimo reglamentavimo pokyčiai JAV ar JK mums gali būti aktualūs, susijusi su tokių pokyčių motyvais: tokie pakeitimai JAV ir JK iš esmės grindžiami tuo, kad dėl nekonkuravimo susitarimų: ribojamas darbuotojų mobilumas; mažinama darbdavių konkurencija dėl darbuotojų; atitinkamai mažėja darbuotojų galimybės išsiderėti ir gauti geresnes sąlygas; mažinama galimybė konkrečiai įmonei rasti geriausią kandidatą; kas neleidžia kurtis naujoms įmonėms, slopina verslumą ir užkerta kelią naujovėms; dėl ko mažėja inovacijos, įvairumas, verslo dinamiškumas, galimybės dalintis naujomis idėjomis ir pan. Taigi teigiama, jog nekonkuravimo susitarimai iš esmės riboja konkurenciją ir visoje šioje grandinėje gali nukentėti galutinis vartotojas.

Atidžiau paanalizavus, panašių teiginių su konkurencija susijusioje srityje rasime ir mūsų šalyje, o būtent, 2023 m. vasarą Konkurencijos taryba pateikė viešą nuomonę ir atmintinę dėl nesąžiningos konkurencijos darbo santykiuose, teigiama, kad įmonių susitarimai dėl darbuotojų neviliojimo, jų darbo sąlygų, užmokesčio ir pan. gali riboti konkurenciją ir būti pripažįstami draudžiamais susitarimais. Konkurencijos taryba iš esmės aiškina, jog darbdavių susitarimai nekonkuruoti dėl darbuotojų darbo sąlygų, pavyzdžiui, nesamdyti konkuruojančių įmonių personalo, gali reikšmingai apriboti konkurenciją, dėl ko galų gale gali nukentėti vartotojai.

Taigi argumentacija, kodėl inicijuojami pokyčiai JAV ar JK, yra panaši į argumentaciją, kurią nurodo Konkurencijos taryba, pasisakydama dėl draudžiamų susitarimų tarp įmonių dėl tarpusavio darbuotojų neviliojimo, darbo sąlygų nustatymo ar kitų klausimų, t. y. abiem atvejais ribojama konkurencija, dėl ko gali nukentėti vartotojai. Nors Lietuvoje tokie klausimai oficialiai dar nėra keliami, tačiau ateityje, atlikus atitinkamus tyrimus ir vertinimus, to galime tikėtis.

„Nors artimiausiu metu realios grėsmės nekonkuravimo susitarimų likimui nėra, tačiau ši tema turėtų atkreipti verslo dėmesį ir paskatinti ieškoti kitų galimų sprendimų savo interesų apsaugai sustiprinti, pavyzdžiui, daugiau dėmesio galėtų ir turėtų būti skiriama konfidencialios informacijos / komercinių paslapčių apsaugai, konfidencialumo susitarimams ir jų tobulinimui, taip pat neviliojimo ir pan. susitarimams“, – sako advokatų kontoros „Glimstedt“ darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris.

Santykių kvalifikavimo problematika

Darbo ir civilinių teisinių santykių atskyrimas ir netinkamas jų kvalifikavimas – viena iš problemiškiausių šiuo metu pasaulyje vyraujančių tendencijų, teigia advokatas. Nors šios problemos pirmiausia pasireiškia skaitmeninėse platformose, tačiau problemų egzistuoja ir kalbant apie kitus nepriklausomus paslaugų teikėjus.

Darbas skaitmeninėse platformose – viena iš užimtumo formų, kai organizacijos arba asmenys internetinę platformą naudoja tam, kad galėtų pasinaudoti kitų organizacijų arba asmenų paslaugomis konkrečioms problemoms spręsti arba konkrečioms paslaugoms teikti už atlygį. Tai gali būti daiktų pristatymas, vertimas, duomenų įvedimas, auklių paslaugos ir kitų asmenų priežiūra, taksi paslaugos ir t. t. Skaičiuojama, kad Europos Sąjungoje (ES) šiuo metu veikia daugiau nei 500 skaitmeninių darbo platformų, kuriose dirba daugiau nei 28 mln. žmonių, ir numatoma, kad 2025 m. šis skaičius pasieks 43 mln. žmonių.

Šiuo metu dauguma skaitmeninėse platformose ES ar kitose šalyse dirbančių asmenų oficialiai yra įforminami kaip savarankiškai dirbantys asmenys. Tačiau pastebima, kad tarp tokių skaitmeninių platformų ir jose dirbančių asmenų neretai egzistuoja darbo santykių požymių, t. y. ir dalis platformose dirbančių asmenų faktiškai yra saistomi darbo santykių. ES institucijų skaičiavimais, daugiau nei 5 mln. platformose dirbančių asmenų santykiai netinkamai kvalifikuojami, dėl ko jie praranda įvairias darbo teisės suteikiamas garantijas.

„Žinant šias problemas, ES lygmeniu šiuo metu yra derinama direktyva dėl asmenų darbo platformose reguliavimo, santykių kvalifikavimo ir kt. Tačiau ši direktyva kol kas nepriimta ir neaišku, kada bus priimta, kadangi ES institucijos nesutaria dėl galutinio galimos direktyvos turinio, o pats direktyvos projektas kritikuojamas dėl planuojamų nustatyti sąlygų, kriterijų ir kitų klausimų griežtumo ir neaiškumo”, – sako Artūras Tukleris, „Glimstedt” advokatas.
 

Kol ES institucijos derasi dėl minėtos direktyvos projekto, kai kurios ES valstybės individualiai priėmė ar planuoja priimti pakeitimus, susijusius su darbu skaitmeninėse platformose (pvz., Belgija, Portugalija, Nyderlandai, Norvegija, Malta ir kt.). Tokių pavyzdžių yra ir už ES ribų (pvz., Kanada, JAV, Čilė, Australija, Singapūras ir kt.).

Ne mažiau svarbu tai, kad tiek ES, tiek kitose užsienio šalyse vis daugėja teismų sprendimų, kuriais skaitmeninėse platformose dirbantiems asmenims pripažįstamas arba darbuotojo, arba jam artimas statusas (pvz., Nyderlanduose, Šveicarijoje, Ispanijoje, Airijoje, JK, Kanadoje ir kt.).

Lietuvoje santykiai iš esmės forminami tik per civilinės teisės prizmę, nepaisant to, kad tam tikrais atvejais egzistuoja darbo santykių požymių. Galima paminėti, jog yra pateikti siūlymai dėl Kelių transporto kodekso pakeitimų, kuriais siūlomi tam tikri su pavežėjų darbo ir poilsio laiko apskaita susiję reikalavimai, tačiau tokių pavežėjų traktavimas kaip savarankiškų verslininkų nesikeistų.

„Glimstedt“ darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris įsitikinęs, kad ES institucijų veiksmai, kitų šalių teisėkūros ir teismų praktika rodo, kad artimiausiu metu pakeitimų, susijusių su skaitmeninėse platformose dirbančiais asmenimis, neabejotinai turėtume tikėtis ir Lietuvoje.

 Kitų nepriklausomų paslaugų teikėjų darbas

Teisės aktai nedraudžia asmeniui savo darbą įforminti sudarant civilinės teisės reguliuojamas sutartis, užsiimti savarankiška veikla, kuria versdamasis jis siekia gauti pajamų ar kitokios ekonominės naudos. Tad asmuo gali veiklą vykdyti ne tik darbo santykių pagrindu, bet ir civilinės teisės pagrindu, t. y. kaip individualiai veikiantis asmuo, o tokiu atveju asmuo iš esmės laikomas verslininku. Tačiau problemų kyla ne tuo atveju, kai fizinis asmuo iš tiesų pats savarankiškai, individualiai ir nepriklausomai užsiima savo verslu, bet kai teikia paslaugas kitam konkrečiam asmeniui, paprastai, tik vienam ūkio subjektui.

Praktikoje tokie fiziniai asmenys, teikiantys paslaugas civilinės sutarties pagrindu, dažnai vadinami nepriklausomais paslaugų teikėjais, freelancer‘iais, contractor‘iais, provider‘iais ir pan. Pastaruoju metu galime girdėti ir dar problemiškesnių terminų, pvz., kidfluenceris. Šių fizinių asmenų santykiai su kitu ūkio subjektu, t. y. paslaugų gavėju, formalizuojami civilinės sutarties pagrindu, tačiau šių asmenų darbo problema yra panaši į asmenų, dirbančių skaitmeninėse platformose, problemas, o būtent, pastebima, kad tarp tokių nepriklausomų paslaugų teikėjų ir jų paslaugų gavėjų egzistuoja tam tikrų darbo santykių požymių, pavyzdžiui, teikiamos nuolatinio pobūdžio rūšiniais požymiais apibrėžtos paslaugos (pvz., programavimas), nustatomas tęstinio pobūdžio reguliarus apmokėjimas už paslaugas (pvz., mėnesinis honoraras), o tarp nepriklausomo paslaugų teikėjo ir paslaugų gavėjo egzistuoja tam tikro lygio pavaldumas (pvz., paslaugų gavėjo teikėjas prižiūri paslaugų teikimą ir jį kontroliuoja).

Užsienio valstybėse vis plačiau kalbama, kad riba tarp darbo santykių ir individualios veiklos jau yra išnykusi, o savarankiško darbo santykis yra panašus į darbo santykį, kur savarankiškai dirbantis asmuo panašesnis į darbuotoją, negu į savarankišką verslininką ar įmonę. Galima pastebėti, jog užsienyje daugėja ir teisės aktų pakeitimų, kuriais siekiama labiau atskirti darbuotojo ir nepriklausomo paslaugų teikėjo santykius (pvz., Belgijoje, Nyderlanduose, Suomijoje), ir bylų, kuriose sprendžiami klausimai dėl savarankiškų santykių kvalifikavimo kaip darbo santykių (JAV, Kanada, JK ir t. t.). Net Lietuvoje 2023 m. turėjome netipinę bylą, kurioje buvo prašoma civilinius santykius pagal autorinę sutartį pripažinti darbo santykiais.

Anot pašnekovo, galima prognozuoti, jog, daugėjant tokių nepriklausomų paslaugų teikėjų, daugės ir teisinių ginčų tiek su institucijomis (dėl nelegalaus darbo ar mokesčių), tiek ir su tokiais nepriklausomais paslaugų teikėjais (pvz., dėl santykių pripažinimo darbo santykiais). Nors sunku tikėtis, kad Lietuvoje bus siūloma aiškiau reglamentuoti darbo santykių atskyrimą nuo civilinių santykių ar tokių nepriklausomų paslaugų teikėjų darbo sąlygas, tačiau, jau esant išnykusiai ribai tarp darbo ir civilinių santykių, gali kilti klausimas, ar esamas reglamentavimas yra pakankamas.