LAT išaiškino naujo Darbo kodekso nuostatas dėl darbo sąlygų pakeitimo ir būtinybės pagrįsti jų keitimo priežastis
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) paskelbė nutartį, kurioje pateikti išaiškinimai apie naujo Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK), įsigaliojusio nuo 2017 m. liepos 1 d., nuostatas dėl darbo sąlygų pakeitimo ir būtinybės pagrįsti jų keitimo priežastis.
Nagrinėtoje byloje ginčas kilo, kai VšĮ Respublikinės Šiaulių ligoninės (Ligoninė, atsakovė) darbuotoja (ieškovė) nesutiko su Ligoninės gautu pasiūlymu dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų eiti tas pačias pareigas, tik kitame Ligoninės skyriuje, esančiame kitu buveinės adresu. Nors pačiame pasiūlyme tebuvo nurodytas vienas Ligoninės skyrius, ieškovei būtų tekę teikti konsultacijas didesnėje dalyje Ligoninės skyrių gydomiems pacientams, vykstant į jas pagal poreikį ir tiesiogiai juos konsultuojant. Dar dirbdama Ligoninėje ieškovė kreipėsi į Darbo ginčų komisiją dėl darbo sąlygų galimo neteisėto pakeitimo, tačiau komisija pripažino, kad Ligoninė turėjo teisę inicijuoti ieškovės darbo sąlygų keitimą. Ieškovei raštiškai nesutikus su Ligoninės pasiūlymu, atsakovė Ligoninė įvertino tai kaip atsisakymą dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, todėl savo iniciatyva atleido ieškovę.
Kreipdamasi į teismą ieškovė savo ieškinį motyvavo tuo, kad, remiantis Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymais, medicinos psichologas, o būtent tokias pareigas ir ėjo ieškovė, yra vienas iš komandos narių, kurie visi kartu teikia reabilitacinį gydymą pacientams, taigi medicinos psichologo etatas, kurį užėmė ieškovė, privalėjo išlikti tame pačiame Ligoninės skyriuje, kuriame ji ir dirbo. Ieškovė taip pat nurodė, kad byloje nebuvo renkami ir tiriami įrodymai, pagrindžiantys organizacinio būtinumo keisti darbo sąlygas priežastis ir jų reikšmingumą, o Ligoninės direktoriaus priimti vidiniai teisės aktai tokių priežasčių ir jų reikšmingumo savaime neįrodo.
Bylą dėl darbo sąlygų keitimo ir neteisėto atleidimo iš darbo nagrinėję pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai motyvavo, kad šiuo atveju buvo keičiama būtinoji darbo sutarties sąlyga – darbovietė, todėl buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas, o kadangi ieškovė šio sutikimo nedavė, ji pagrįstai buvo atleista pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą. Apeliacinės instancijos teismas konstatavo, kad Ligoninės struktūriniai pertvarkymai realiai įvyko, tai patvirtina Ligoninės direktoriaus priimti vidiniai teisės aktai. Remdamasis kasacinio teismo praktika, suformuota taikant iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK nuostatas, apeliacinės instancijos teismas nusprendė, kad Ligoninė neprivalo įrodinėti ieškovei organizacinių pertvarkymų reikalingumo.
Ieškovė nesutiko su teismų išvadomis ir kasaciniame skunde nurodė, kad išlikus tai pačiai darbo funkcijai ir keičiantis tik darbo vietai ir darbo organizavimo būdui rašytinio sutikimo nereikėjo, todėl teismai nepagrįstai rėmėsi DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktu, pagal kurį darbdavys gali savo iniciatyva atleisti darbuotoją (jeigu šis neduoda rašytinio sutikimo pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti dirbti darbuotoją į kitą vietovę).
Išnagrinėjęs bylą kasacinis teismas išaiškino nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančiame DK vartojamas darbo sąlygas apibūdinančias sąvokas „darbovietė“, „darbo funkcijos atlikimo vieta“ ir DK 45 ir 57 straipsniuose vartojamą sąvoką „vietovė“. Kasacinis teismas pažymėjo, kad dėl paminėtų darbo sąlygų (darbovietės, vietovės) keitimo, kaip ir dėl kitų DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų, turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas.
„Darboviete“ laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi, pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai. „Vietovė“ paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi (išskyrus kilnojamojo pobūdžio darbo atvejus, kai funkcijos atliekamos visos šalies mastu ar už jos ribų). Tuo tarpu „darbo funkcijų atlikimo vieta“ (darbo vieta), priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali būti nenuolatinė ir tam tikru laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi sąvoka „vietovė“ yra bendresnė, o sąvokos „darbo vieta“, „darbo funkcijų atlikimo vieta“ – siauresnės ir siejamos su adresu, kuriuo darbuotojas, vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu laikotarpiu (dieną, savaitę, mėnesį ar kt.) atlieka pareigas ar vykdo funkcijas.
DK 45 straipsnio 1 dalyje minimas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, jog darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties laiką būtų darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, tačiau darbo funkcijų atlikimas naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukeltų neigiamus pokyčius. Spręsdamas dėl priežasčių, kurios lemia darbo sąlygų keitimą, kasacinis teismas nurodė, kad šių sąlygų keitimas negali būti savitikslis, darbdavys bet kurių darbo sąlygų – tiek tų, kurioms keisti reikalingas gauti darbuotojo sutikimas (DK 45 straipsnio 1 dalis), tiek tų, dėl kurių tokio sutikimo nereikalaujama (DK 45 straipsnio 4 dalis), keitimą turi pagrįsti, t. y. pateikti motyvus, kodėl iš esmės jas reikia keisti. Siekiant pakeisti darbo sąlygas dėl ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių turi egzistuoti šių sąlygų visuma: 1) priežastys yra realios, t. y. pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais veiklos tikslais, ir pertvarkymai turi būti realiai vykdomi; 2) priežastys yra konkrečios, t. y. nepakanka deklaratyviai įvardyti priežasties pobūdį (ekonominė ar kt.), o turi būti atskleistas priežasties turinys kiekvienu konkrečiu atveju; 3) yra būtinybė keisti darbo sąlygas, t. y. nepakeitus darbo sąlygų nėra įmanoma tenkinti darbdavio poreikių ir (ar) įgyvendinti jo tikslų; 4) priežasčių buvimą turi įrodyti darbdavys. Papildoma sąlyga siekiant pakeisti DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sąlygas yra tai, kad priežastys turi būti reikšmingos.
Taigi, skirtingai nuo anksčiau galiojusio DK nuostatų, dabartinis reglamentavimas reikalauja iš darbdavio prieš keičiant darbo sąlygas pagrįsti jas ekonominio, organizacinio ir gamybinio būtinumo priežastimis, o keičiant darbo sąlygas, dėl kurių keitimo turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas, – papildomai pagrįsti ir šių priežasčių reikšmingumą.
Kasacinis teismas atkreipė dėmesį į tai, kad, taikydami normą dėl priežasčių, lemiančių darbo sąlygų keitimą, pagrindimo, teismai turi patys iš pateiktų darbdavio įrodymų spręsti apie tokių pertvarkymų svarbą kiekvienu konkrečiu atveju, nepasitelkdami tam specialistų ar ekspertų, kad teismo procesas netaptų apsunkintas ir kad ilgą laikotarpį nebūtų apginami galimai nukentėjusio darbuotojo interesai. Be to, neturi būti analizuojamas tokių poreikių ir (ar) tikslų naudingumas pačiam darbdaviui, darbuotojams ar darbovietėje organizuojamiems darbo procesams siekiamo rezultato prasme.
Kasacinis teismas konstatavo, kad teismai išvadą dėl būtinosios darbo sutarties sąlygos keitimo padarė nesurinkę tam pakankamai įrodymų, netyrė Ligoninės kelto klausimo dėl vietovės, kurioje ieškovė atliks darbo funkcijas, pakeitimo. Apeliacinės instancijos teismo išvada, kad atsakovės siūlymas keisti darbo sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis, padaryta nepagrindus jos bylos faktinėmis aplinkybėmis ar įrodymais. Dėl išdėstytų aplinkybių kasacinis teismas grąžino bylos dalį dėl darbo sąlygų pakeitimo ir atleidimo teisėtumo iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo informacija
