Bendrov\u0117s vadovas (CEO) \u2013 tai ne eilinis darbuotojas, o ypating\u0105 teisin\u012f ir organizacin\u012f status\u0105 turintis juridinio asmens atstovas, kuriam suteikti \u012fgaliojimai veikti bendrov\u0117s vardu. Nepaisant \u0161io i\u0161skirtinumo, praktikoje vis dar ne retai pasitaiko atvej\u0173, kai d\u0117l netinkamai parengt\u0173 darbo santyki\u0173 dokument\u0173 vadovo at\u017evilgiu tenka taikyti bendr\u0105sias darbo santyki\u0173 praktikas ir taisykles, t. y. skirtas kitiems darbuotojams. Dar blogiau \u2013 kartais vadovo teisinis statusas b\u016bna dar ma\u017eiau ai\u0161kus ir reglamentuotas nei kit\u0173 pareigybi\u0173. Taip atsiranda situacijos, kai atsakomyb\u0117s lygmuo ir sprendim\u0173 laisv\u0117 yra auk\u0161\u010diausio lygio, ta\u010diau taikomi standartai \u2013 minimal\u016bs arba klaidingi. Toks formalus po\u017ei\u016bris ne tik neatitinka vadovo pozicijos esm\u0117s, bet ir kelia didel\u0119 rizik\u0105 \u2013 nuo vidini\u0173 valdymo sprag\u0173 iki teisini\u0173 gin\u010d\u0173 d\u0117l atlygio, poilsio ar atleidimo. Tai tik keli problemini\u0173 viet\u0173 pavyzd\u017eiai, ta\u010diau klaidos jose yra (per) da\u017enos ir (per) brangios. Tod\u0117l jas verta aptarti detaliau.<\/p>\n\n\n\n
CEO \u012fdarbinimas ir atleidimas<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Neretai pasitaiko atvej\u0173, kai vadovui naudojamas tas pats darbo sutarties \u0161ablonas, kaip ir kitiems auk\u0161to lygio vadovams \u012fmon\u0117je. To nereik\u0117t\u0173 daryti, nes CEO statusas skiriasi nuo vis\u0173 kit\u0173 vadov\u0173 bent jau tuo, kad pagal galiojan\u010di\u0105 praktik\u0105 j\u012f galima at\u0161aukti bet kada ir su juo sudaryt\u0105 darbo sutart\u012f nutraukti be jokio \u012fsp\u0117jimo (nebent \u0161alys susitart\u0173 kitaip). Tad sudarius sutart\u012f pagal kitiems darbuotojams skirt\u0105 \u0161ablon\u0105, tik\u0117tina, kad joje bus tik bendros nuorodos \u012f atleidimo atveju taikomus \u012fsp\u0117jimo terminus. Gin\u010do atveju tai gali b\u016bti traktuojama kaip \u0161ali\u0173 susitarimas, tad ir vadovas turi b\u016bti i\u0161 anksto \u012fsp\u0117tas.<\/p>\n\n\n\n Pavyzd\u017eiui, jei bendrov\u0117 nutaria atleisti vadov\u0105 remdamasi Darbo kodekso nuostata, leid\u017eian\u010dia tai padaryti be prie\u017easties ir be \u012fsp\u0117jimo, ta\u010diau sutartyje yra \u012fprastin\u0117 \u012fsp\u0117jimo s\u0105lyga, teismas gali pripa\u017einti, kad vadovo nebegalima atleisti be \u012fsp\u0117jimo. Tokiu atveju atleidimas be \u012fsp\u0117jimo gali b\u016bti laikomas negalimu, o bendrov\u0117 prival\u0117t\u0173 i\u0161mok\u0117ti kompensacij\u0105 u\u017e vis\u0105 nei\u0161laikyt\u0105 \u012fsp\u0117jimo laikotarp\u012f, galb\u016bt net kartu su papildomomis sumomis.<\/p>\n\n\n\n Ma\u017eiausiai, k\u0105 reikt\u0173 padaryti \u2013 tai i\u0161 vadovo darbo sutarties i\u0161braukti visas nuorodas \u012f darbo sutarties nutraukimo \u012fsp\u0117jimo terminus. Na, o siekiant idealo, reik\u0117t\u0173 tur\u0117ti atskir\u0105 darbo sutarties \u0161ablon\u0105, skirt\u0105 i\u0161skirtiniai vadovui, kuriame b\u016bt\u0173 ai\u0161kiai i\u0161d\u0117stytas jo specifinis statusas, darbo sutarties nutraukimo tvarka ir kiti svarb\u016bs su vadovo darbo santykiais susij\u0119 aspektai.<\/p>\n\n\n\n CEO darbo u\u017emokestis: kod\u0117l b\u016btinos ai\u0161kios taisykl\u0117s?<\/strong><\/p>\n\n\n\n CEO atlyginimo sistema da\u017enai b\u016bna sudaryta bent i\u0161 dviej\u0173 dali\u0173: suderinto bazinio atlygio ir nuo rezultat\u0173 priklausan\u010di\u0173 pried\u0173. Nors toks modelis atrodo \u012fprastas, praktikoje pasitaiko atvej\u0173, kai pried\u0173 skai\u010diavimo tvarka nustatoma per abstrak\u010diai arba i\u0161 viso nesuformuluota ai\u0161kiai. Pavyzd\u017eiui, \u201evaldybos nustatytas priedas pagal pasiektus rezultatus\u201c \u2013 tokia formuluot\u0117 be ai\u0161ki\u0173 rodikli\u0173 palieka daug vietos interpretacijoms, o tai gali virsti gin\u010du tiek su pa\u010diu vadovu, tiek su kitais bendrov\u0117s organais.<\/p>\n\n\n\n \u0160i problema tampa ypa\u010d aktuali tais atvejais, kai neapibr\u0117\u017eta pried\u0173 skyrimo tvarka taikoma ilg\u0105 laik\u0105, o valdyba, remdamasi savo vidiniais kriterijais, suformuoja tam tikr\u0105 nusistov\u0117jusi\u0105 (nors ir nera\u0161yt\u0105) praktik\u0105. Tokiais atvejais CEO gali susidaryti l\u016bkestis d\u0117l tam tikro, pastovaus dyd\u017eio pried\u0173, net jei ai\u0161ki j\u0173 apskai\u010diavimo metodika n\u0117ra nustatyta. Esant tokiai situacijai, bandymas pereiti prie kitos, da\u017enai finansi\u0161kai ma\u017eiau palankios sistemos, gali b\u016bti sud\u0117tingas tiek i\u0161 teisin\u0117s, tiek i\u0161 organizacin\u0117s perspektyvos. Praktikoje tai da\u017enai sukelia gin\u010dus tarp vadovo ir bendrov\u0117s, o ai\u0161kios skai\u010diavimo formul\u0117s nebuvimas lemia teisin\u012f neapibr\u0117\u017etum\u0105 \u2013 galutin\u012f sprendim\u0105 tokiais atvejais paliekant teismo nuo\u017ei\u016brai.<\/p>\n\n\n\n Ma\u017eiausiai, k\u0105 tokioje situacijoje reikt\u0173 padaryti \u2013 tai tiek darbo sutartyje, tiek (jei taikoma) atskirame dokumente ai\u0161kiai ir konkre\u010diai apibr\u0117\u017eti nuo pasiekt\u0173 rezultat\u0173 priklausan\u010di\u0173 pried\u0173 apskai\u010diavimo tvark\u0105. Na, o siekiant idealo \u2013 finansiniai tikslai tur\u0117t\u0173 b\u016bti i\u0161reik\u0161ti formule ar kita objektyvia skai\u010diavimo metodika, o kiti nefinansiniai rodikliai \u2013 apibr\u0117\u017eti pamatuojamais, vertinti leid\u017eian\u010diais kriterijais.<\/p>\n\n\n\n Atostogos: interes\u0173 konfliktas, kai vadovas tampa pats sau pri\u017ei\u016br\u0117toju<\/strong><\/p>\n\n\n\n Vienas i\u0161 CEO darbo santyki\u0173 aspekt\u0173, kuriame i\u0161ties da\u017enai pasitaiko kurioz\u0173, yra atostogos. Neretai organizacijose n\u0117ra ai\u0161kiai nustatyta, kaip yra tvirtinamos vadovo atostogos. Pagal \u012fstatym\u0105 tai tur\u0117t\u0173 daryti valdyba ar akcinink\u0173 susirinkimas \u2013 t. y. tas organas, kuris pagal \u012fstatus skiria ir at\u0161aukia vadov\u0105. Ta\u010diau praktikoje neretai susiklosto situacijos, kai vadovas pats save \u201ei\u0161leid\u017eia\u201c atostog\u0173, o administracija tai tiesiog \u012fformina. Tai paskatina atvejus, kai atostogos ar j\u0173 dalis lieka ne\u012fformintos, paliekant ne\u017eini\u0105 \u2013 buvo atostogos ar nebuvo.<\/p>\n\n\n\n Tokios situacijos ypa\u010d pavojingos ilgalaik\u0117je perspektyvoje \u2013 laikui b\u0117gant atostog\u0173 liku\u010diai kaupiasi, ir pasibaigus darbo santykiams kyla rizika d\u0117l dideli\u0173 kompensacij\u0173. Kad b\u016bt\u0173 dar \u012fdomiau, prisiminkime, kad atostog\u0173 kompensacijos ribojimas 3 metais taikomas tik tada, kai darbuotojas atostogomis gal\u0117jo pasinaudoti. Vadovo atveju d\u0117l jo darbo specifikos \u0161is klausimas gali b\u016bti sprend\u017eiamas labai \u012fvairiai. Kitaip tariant, nors praktikoje da\u017enai laikomasi po\u017ei\u016brio, kad vadovas yra pats atsakingas u\u017e visk\u0105 \u2013 \u012fskaitant ir savo atostog\u0173 planavim\u0105 \u2013 toks vertinimas galioja ne visada.<\/p>\n\n\n\n Ma\u017eiausiai, k\u0105 \u0161iuo atveju reikt\u0173 padaryti, tai nusistatyti vir\u0161utin\u0119 rib\u0105, kurios negali per\u017eengti vadovo atostog\u0173 likutis, ir j\u0105 prakti\u0161kai \u012fgyvendinant (t. y. reguliariai i\u0161leid\u017eiant vadov\u0105 atostog\u0173 ir jas tinkamai \u012fforminant). Na, o siekiant idealo \u2013 be \u0161io \u201eminimumo\u201c vadov\u0105 paskyrusiam bendrov\u0117s organui reik\u0117t\u0173 patvirtinti tvark\u0105, kuri reglamentuot\u0173, kaip yra suteikiamos vadovo atostogos (ir, \u017einoma, jos laikyt\u0173si bei atostogas \u012fformint\u0173).<\/p>\n\n\n\n Pasitik\u0117jimas reikalauja ai\u0161ki\u0173 taisykli\u0173<\/strong><\/p>\n\n\n\n CEO statusas \u012fmon\u0117je reikalauja ne tik pasitik\u0117jimo, bet ir ai\u0161ki\u0173 taisykli\u0173. \u012emon\u0117s ir vadovo bendradarbiavimo kontekste did\u017eiausiais i\u0161\u0161\u016bkiais, paprastai, tampa laikas, finansai ir galimi i\u0161siskyrimo scenarijai. Efektyvi \u0161i\u0173 i\u0161\u0161\u016bki\u0173 prevencija reikalauja ne tik teisin\u0117s kompetencijos, bet ir valdymo kult\u016bros, kurioje laikomasi skaidrumo ir ai\u0161kumo princip\u0173.<\/p>\n\n\n\n Gerai suformuota ir individualiai CEO pritaikyta darbo santyki\u0173 schema leid\u017eia ne tik i\u0161vengti konflikt\u0173, bet ir sukuria tvirt\u0105 pagrind\u0105 pasitik\u0117jimu gr\u012fstam vadovavimui. Na, o jei to pasitik\u0117jimo vis tiek pritr\u016bkt\u0173 \u2013 bent lieka ai\u0161ku, kuri sutarties eilut\u0117 leid\u017eia i\u0161siskirti ir atsiskaityti be staigmen\u0173.<\/p>\n\n\n\n Tekst\u0105 pareng\u0117 Rimantas Stanevi\u010dius, advokat\u0173 kontoros \u201eEllex Valiunas\u201c darbo teis\u0117s ekspertas<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Bendrov\u0117s vadovas (CEO) \u2013 tai ne eilinis darbuotojas, o ypating\u0105 teisin\u012f ir organizacin\u012f status\u0105 turintis juridinio asmens atstovas, kuriam suteikti \u012fgaliojimai veikti bendrov\u0117s vardu. Nepaisant \u0161io i\u0161skirtinumo, praktikoje vis dar ne retai pasitaiko atvej\u0173, kai d\u0117l netinkamai parengt\u0173 darbo santyki\u0173 dokument\u0173 vadovo at\u017evilgiu tenka taikyti bendr\u0105sias darbo santyki\u0173 praktikas ir taisykles, t. y. skirtas kitiems …<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":50242,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"episode_type":"","audio_file":"","duration":"","filesize":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","filesize_raw":""},"categories":[27],"tags":[2238,215],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/50241"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=50241"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/50241\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":50243,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/50241\/revisions\/50243"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/50242"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=50241"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=50241"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teise.pro\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=50241"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}