Teismai

LAT išnagrinėjo bylą dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies kvalifikavimo ir susitarimų dėl papildomo darbo

Lapkričio 16 d. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) išnagrinėjo bylą (Nr. e3K-3-260-1075/2022), kurioje buvo sprendžiami klausimai dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies kvalifikavimo ir darbdavio pareigos mokėti tokį priedą, taip pat dėl susitarimo dirbti papildomą darbą bei susitarimo padidinti darbo mastą.

Ieškovai kreipėsi į teismą, prašydami įpareigoti darbdavę (atsakovę) vykdyti su jais sudarytų darbo sutarčių sąlygas dėl papildomo darbo ir už jį sumokėti sutartyse nustatytą užmokestį; taip pat priteisti visus priedus, premijas ir priemokas, kurie ieškovams nebuvo išmokėti. Ieškovai pagal sudarytus darbo susitarimus papildomai dirba toje pačioje gydymo įstaigoje: vienas ieškovas – pagalbiniu išvažiuojamosios brigados darbuotoju 0,5 etato ir kitas ieškovas – brigados paramediku-vairuotoju (18 val. per savaitę).

Pirmosios instancijos teismas iš dalies tenkino ieškinį, konstatuodamas, kad ieškovai, vykdydami darbo funkcijas ir nuvežę ligonį iš Santaros klinikų į Ukmergės ligoninę, nukrypo nuo maršruto, todėl beveik valanda vėliau grįžo į pastotę. Dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo atsakovė taikė darbuotojams neigiamus finansinius padarinius sukeliančią priemonę – neskyrė priedų prie atlyginimo. Teismas, atsižvelgdamas į tai, kad atsakovė darbuotojų darbo apmokėjimo tvarkos apraše yra nustačiusi aiškius tokio priedo skyrimo rodiklius, kad priedai buvo mokami sistemingai, konkrečia procentine išraiška (aiškiai apibrėžtu dydžiu), nusprendė, jog atsakovė negalėjo nemokėti šių atlyginimo priedų, nes jie buvo darbo užmokesčio dalis. Dėl to priteisė iš atsakovės nesumokėtus priedus.

Pirmosios instancijos teismas, spręsdamas dėl ieškovams pakeisto darbo krūvio teisėtumo, nurodė, kad darbuotojų pareigos iš esmės buvo panašios dirbant tiek pagrindinį, tiek ir papildomą darbą. Tačiau šalių susitarimais buvo susitarta dėl kitos dalies (0,5 etato) darbo krūvio, dėl kurio nebuvo susitarta iš karto sudarant darbo sutartis, aptartas tiek darbo pobūdis (atribojant jį nuo pagrindinio darbo), tiek darbo užmokestis, tiek darbo valandų skaičius. Dėl to teismas nusprendė, kad šalys buvo susitarusios dėl papildomo darbo, o ne darbo krūvio padidinimo. Atitinkamai teismas pripažino tinkamai įgyvendinta darbdavio teisę nutraukti susitarimus dėl papildomo darbo.

Apeliacinės instancijos teismas pritarė pirmosios instancijos teismo išvadoms dėl šalių susitarimo dirbti papildomą darbą kvalifikavimo ir darbdavio teisės nutraukti tokius susitarimus. Tačiau šis teismas nusprendė, kad atsakovės darbo užmokesčio tvarkos apraše nustatytas priedas yra ne nuolat mokama darbo užmokesčio dalis, o paskatinimas darbuotojui už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus.

Pateiktame kasaciniame skunde ieškovai kėlė klausimą dėl darbo užmokesčio priedo kvalifikavimo kaip skatinamosios premijos teisėtumo ir pagrįstumo, nurodė, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai aiškino materialiosios teisės normas dėl darbo užmokesčio priedo, taip pat teigė, kad teismas netinkamai kvalifikavo susitarimą dėl papildomo darbo, taip nukrypo nuo kasacinio teismo praktikos dėl darbo masto padidinimo bei susitarimo dėl papildomo darbo atribojimo.

Išnagrinėjęs  bylą kasacinis teismas pažymėjo, kad privalomasis premijos už atliktą darbą požymis yra aiškių jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklių nustatymas. Nesant aiškių rodiklių, apskritai nėra pagrindo premijos kvalifikuoti kaip darbo užmokesčio dalies. Toks požymis nėra būtinas skatinamajai premijai kvalifikuoti, tačiau ir tokį atlyginimo dydžio priedą darbdavys gali apibrėžti aiškiais jo apskaičiavimo ir mokėjimo rodikliais. Darbdavio diskrecija nustatyti ir išmokėti skatinamąją premiją lemia ir jo teisę apsispręsti dėl jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos. Tokia darbdavio diskrecijos įgyvendinimo išraiška yra ir tie atvejai, kai darbdavys nors aiškiai apibrėžia premijos apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklius, tačiau, apibrėždamas mokėjimo rodiklius, kartu nustato ir taisyklę, kad premija gali būti sumažinama ar netaikoma (neskiriama) darbdavio nustatytais atvejais, įskaitant ir už darbo drausmės pažeidimus. Darbdaviui nustačius tokią taisyklę, nėra pagrindo spręsti, kad darbuotojas įgyja subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio priedo ir darbdavys įgyja pareigą jį mokėti. Dėl šios priežasties kasacinis teismas pripažino pagrįsta apeliacinės instancijos teismo išvadą dėl darbo užmokesčio priedo kvalifikavimo kaip skatinamosios premijos teisėtumo ir pagrįstumo.

Kasacinis teismas dėl susitarimo dirbti papildomą darbą bei susitarimo padidinti darbo krūvį ir jų atribojimo pažymėjo, kad papildomo darbo sutartimi yra susitariama dėl kitos darbo funkcijos, nei yra sudaryta pagrindinio darbo ar pagrindinių pareigų sutartis, o darbo masto padidinimas siejamas su tos pačios pagrindinės darbo funkcijos darbo krūvio padidinimu (arba per normalų darbo laiką, arba per kitą darbo laiką). Nors ieškovų darbo funkcijos tiek dirbant pagrindinį (darbo sutartimi sulygtą) darbą, tiek papildoma sutarties sąlyga nustatytą darbą ir panašios, bet nelaikytinos tapačiomis. Tai, kad darbo sutartyje nustatytu darbo laiku buvo vykdomos abi darbo funkcijos, iš esmės reiškia, kad papildomais susitarimais buvo sugretintos darbuotojų darbo funkcijos, kartu susitariant ir dėl papildomo darbo laiko šioms funkcijoms atlikti. Vien tik darbo laiko padidinimas sudarytų pagrindą pripažinti, kad padidėjo darbuotojų darbo mastas. Tačiau kai per papildomai nustatytą laiką atliekamos sugretintos darbo funkcijos, be to, darbas, dėl kurio papildomai susitarta, buvo nuolatinio pobūdžio, toks susitarimas kvalifikuotinas kaip susitarimas dėl papildomų funkcijų atlikimo. Dėl to apeliacinės instancijos teismo išvada pripažinta atitinkančia teismų praktikos aiškinimą apie šalių susitarimą dėl papildomo darbo, todėl kasacinio skundo argumentas šiuo klausimu atmestas kaip nepagrįstas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo informacija

Back to top button