Komentarai

J. Liauksminaitė. Komercinė paslaptis ir darbuotojo sąžiningai įgyta patirtis, įgūdžiai, gebėjimai ar žinios – kur brėžti ribą?

Greičiausiai nebus suklysta pasakius, kad pastaraisiais metais stebimas teisinių ginčų dėl neteisėto komercinių paslapčių atskleidimo ir panaudojimo, kuris dažniausiai laikomas ir nesąžiningos konkurencijos veiksmais, suaktyvėjimas. Sudėtinga būtų įvardinti tikslias to priežastis – prie to galėjo prisidėti ir 2017 m. įsigaliojusiame Lietuvos Respublikos darbo kodekse atsiradęs detalesnis konfidencialumo  susitarimams skirtas teisinis reguliavimas, ir 2016 m. birželio 8 d Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos (ES) Nr. 2016/943 dėl neatskleistos praktinės patirties ir verslo informacijos (komercinių paslapčių) apsaugos nuo neteisėto jų gavimo, naudojimo ir atskleidimo (Komercinių paslapčių direktyva) priėmimas bei jos perkėlimas į Lietuvos teisę.

Praktiškai visose pastaraisiais metais nagrinėtose bylose atsakovai yra buvę komercinės paslapties savininko darbuotojai ir įmonės, kurias įsteigė ar kuriose įsidarbino buvę darbuotojai. Darbuotojų atsakomybė už komercinių paslapčių neteisėtą panaudojimą yra pakankamai platus teisinis klausimas, apimantis darbuotojui taikomos atsakomybės rūšies, formos, dydžio, atsakomybės sąlygų ir kitus aspektus. Šioje publikacijoje plačiau aptariamas vienas iš šio klausimo aspektų – komercinių paslapčių atribojimo nuo darbuotojo sąžiningai įgytos patirties, įgūdžių, gebėjimų ir žinių problema.

Lietuvos teisiniame reguliavime šis atribojimas atsirado visiškai neseniai – priėmus Komercinių paslapčių direktyvą perkeliantį Lietuvos Respublikos komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymą ir su ta pačia direktyva susijusius Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (CK) 1.116 straipsnio pakeitimus. Konkrečiai, Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymo 1 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad įstatymas nesuteikia teisinio pagrindo riboti darbuotojų galimybės naudotis įprastomis jų darbo aplinkybėmis sąžiningai įgyta patirtimi ir gebėjimais; CK 1.116 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad komercine paslaptimi nelaikoma informacija, kuri įprastomis darbo aplinkybėmis tampa darbuotojų sąžiningai įgyta patirtimi, įgūdžiais, gebėjimais ar žiniomis.

Tuo tarpu teismų praktikoje darbuotojo įgūdžių, gebėjimų ir žinių atskyrimas pateiktas dar 2016 metais garsiojoje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2016 m. vasario 5 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-7-6-706/2016 (2016 m. nutartis), kurioje buvo įvardinti keturi konfidencialios informacijos tipai, tarp jų – „informacija, kurią įmonės darbuotojai turi laikyti konfidencialia, tačiau tokia informacija, kai su ja yra susipažįstama, tampa neatsiejama jų gebėjimų, įgūdžių bei žinių dalimi (pvz., įmonėje taikoma geroji praktika, vadybos metodai, darbo su klientais metodai, derybų vedimo būdai ir kt.). Todėl darbuotojai privalo laikytis pareigos saugoti tokio pobūdžio informaciją tik tol, kol dirba įmonėje, kurioje ją sužinojo. Pasibaigus darbo santykiams, buvę darbuotojai gali be jokių apribojimų naudoti gautą aptariamos rūšies informaciją savo naudai ir interesais“.

Vis dėlto nors Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartimi ši specifinė informacijos kategorija jau 2016 m. buvo įvesta į Lietuvos teisę, tolimesnės teismų praktikos plėtotės, atskleidžiančios jos atskyrimą nuo komercinių paslapčių, beveik nėra.

O keliamas klausimas yra ypatingai aktualus. Pirmiausia, akivaizdu, kad verslas turi turėti pakankamai efektyvius teisinius įrankius užkirsti kelią jo turimos konfidencialios techninės ir verslo informacijos pasisavinimui ir/arba atskleidimui, bei vadinamajam „pasivažinėjimui už dyką“, kai dėl pas konkurentą atsidūrusios informacijos pastarasis, nepatirdamas jokių sąnaudų, sutrumpina kelią savo veiklos ekonominiam rezultatui pasiekti. Aišku ir tai, kad darbuotojai yra toji asmenų grupė, nuo kurios veiksmų darbdavys gali labiausiai nukentėti, nes jie daugeliu atveju ir prisideda prie įmonės know-how atsiradimo, ir su tokia informacija  gali susipažinti. Kita vertus, asmens teisė laisvai pasirinkti darbą yra Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnyje įtvirtina teisė, o darbuotojų judumas yra svarbus ne tik individualiu kiekvieno darbuotojo požiūriu, bet ir bendresniu sveikos konkurencinės aplinkos formavimo, inovacijų plėtros aspektu. Dėl to darbuotojo galimybė užsiimti konkuruojančia veikla tiesiogiai arba įsidarbinant pas konkurentą patenka į darbo teisės reguliavimo sritį ir gali būti ribojama tik laikantis Darbo kodekse nustatytų reikalavimų – nekonkuravimo susitarimai leidžiami tik su tam tikrų kategorijų darbuotojais, jie turi būti terminuoti, o už nekonkuravimą darbuotojui turi būti atlyginta.

Būtent šiuo aspektu išryškėja komercinės paslapties ir darbuotojo sąžiningai įgytų įgūdžių, patirties ir žinių atribojimo reikšmė: nors draudimas nenaudoti ir neatskleisti komercinių paslapčių ir įsipareigojimas nepažeisti nekonkuravimo susitarimo neišvengiamai kai kuriais aspektais persidengia (nes nekonkuravimo susitarimo vienas iš tikslų ir yra „atvėsinti“ karščiausią darbdavio verslo ir techninę informaciją), tai yra skirtingi institutai[1], kurių vieno paskirtis – uždrausti komercinę paslaptį sudarančios informacijos atskleidimą ir naudojimą, o antrojo – tam tikrą laikotarpį po darbo santykių pasibaigimo neleisti darbuotojui vykdyti tam tikros darbo veiklos arba vykdyti savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruoja su darbdavio vykdoma veikla.

Komercinės paslapties ir darbuotojo sąžiningai įgytos patirties, įgūdžių, gebėjimų ar žinių atribojimo kriterijai

Kaip minėta, nors teisės aktuose ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje yra įtvirtinta, kad darbuotojo sąžiningai įgyta patirtis, įgūdžiai, gebėjimai ar žinios nėra laikomi komercine paslaptimi, visgi aiškių atribojimo kriterijų nėra suformavusi nei Lietuvos teismų, nei Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktika.

Tam tikras išvadas dėl nagrinėjamų kriterijų visgi galima padaryti atsižvelgiant į esamą teisinį reguliavimą. Komercinių paslapčių direktyvos 14 konstatuojamojoje dalyje ir 1 straipsnio 3 dalies b punkte, kuriuos atitinka CK 1.116 straipsnio 2 dalies 3 punktas ir Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymo 1 straipsnio 3 dalies 3 punktas, nurodyta, kad į komercinės paslapties sąvoką neįtraukiama patirtis bei gebėjimai, kurių sąžiningai įgyja darbuotojai įprastai dirbdami. Raktinė frazė šiuo atveju turėtų būti „įprastai dirbdami“ (CK ir Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatyme  vartojama formuluotė „įprastomis darbo aplinkybėmis“). Minėta frazė yra vertinamojo pobūdžio. Tai yra, įvairi informacija gali tapti darbuotojo sąžiningai įgytomis žiniomis. Pavyzdžiui, imant nusistovėjusį vertingos informacijos skirstymą į verslo ir techninę informaciją (tokia perskyra yra vartojama, pavyzdžiui, Komercinių paslapčių direktyvos 2 konstatuojamojoje dalyje), abi šios informacijos rūšys gali tapti darbuotojo sąžiningai įgytomis žiniomis. Tad esminę reikšmę turi ne informacijos pobūdis per se, tačiau būdas, kuriuo darbuotojas informaciją įgijo. Kitaip sakant, turi būti nustatyta, ar darbuotojas įgijo informaciją įprastomis darbo aplinkybėmis, ar, atvirkščiai, aplinkybėmis, kurios nelaikytomis įprastomis.

Čia galima pasiremti tiek kitomis komercinių paslapčių nacionalinio teisinio reguliavimo nuostatomis, tiek kitų valstybių praktika. Pirmiausiai atkreiptinas dėmesys į komercinės paslapties neteisėto gavimo apibrėžimą, pateikiamą Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymo 4 straipsnio  1 dalyje: pastarasis konstatuotinas neteisėtai gavus prieigą prie dokumentų, objektų, medžiagų ar elektroninių bylų, kuriuos teisėtai valdo komercinės paslapties turėtojas ir kuriuose yra komercinė paslaptis arba iš kurių galima išgauti komercinę paslaptį juos pasisavinus ar padarius jų kopiją. Išskirtini du informacijos gavimo būdai, kurie laikomi neteisėtais, ir, atitinkamai, tokiais būdais gauta informacija negali būti laikoma gauta įprastomis darbo aplinkybėmis. Pirma, darbuotojas neteisėtai gauna prieigą prie dokumentų, objektų, medžiagų ar elektroninių bylų, kurios darbdavio laikomos komercinėmis paslaptimis. Šis neteisėto gavimo atvejis koreliuoja su darbdavio pareiga imtis protingų priemonių informacijos slaptumui apsaugoti ir nustatyti tvarką, kokie darbuotojai su kuria informacija turi teisę susipažinti. Kitaip sakant, skirtingų įmonės darbuotojų galimybės susipažinti su komercinę paslaptį sudarančia informacija turėtų būti skirtingai ribojamos. Darbuotojo bandymai susipažinti su informacija, prie kurios darbdavio sprendimu jam prieiga nėra suteikta, negali būti laikomi informacijos gavimu įprastomis darbo aplinkybėmis. Antra, darbuotojas pasisavina ar padaro atitinkamų dokumentų, objektų, medžiagų ar elektroninių bylų kopiją. Atkreiptinas dėmesys, kad pastaruoju atveju nėra būtina, kad darbuotojas neteisėtai gautų prieigą. Paprastai darbuotojas be darbdavio leidimo negali kopijuoti ir tos komercine paslaptimi įvardytos informacijos, prie kurios turi teisėtą prieigą (nebent priešinga išvada sektų iš konkrečioje darbovietėje nustatytų taisyklių ar taikomos praktikos). Pastebėtina, kad būtent šis pažeidimo scenarijus ir yra labiausiai paplitęs Lietuvos praktikoje – darbuotojai dažniausiai turi teisę susipažinti su tam tikrais duomenimis dėl savo atliekamų pareigų, tačiau jie daro kopijas, negavę darbdavio leidimo.

Nurodytus du darbuotojų neteisėto informacijos gavimo atvejus papildo trečiasis (Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymo 4 straipsnio 1 dalies 2 punktas) – kai informacija gaunama atlikus kitus veiksmus, kurie, atsižvelgiant į aplinkybes, laikomi prieštaraujančiais ūkinės veiklos sąžiningai praktikai. Tuo pabrėžiama, jog įstatymas negali išvardyti visų  konkrečių neteisėto gavimo atvejų ir prie jų galima priskirti ir kitus nesąžiningo gavimo veiksmus, kuriuos darbdavys būtų pajėgus įrodyti.

Atitinkamai, jei darbuotojas pažeidžia bet kurį iš nurodytų apribojimų, jo gauta informacija nelaikytina sąžiningai įgyta įprastomis darbo sąlygomis, o jos vėlesnis atskleidimas ar panaudojimas po darbo santykių pasibaigimo, laikytinas neteisėtu veiksmu, užtraukiančiu teisinę atsakomybę. Tai atitinka kai kurių Europos Sąjungos valstybių narių praktiką daryti perskyrą tarp darbuotojo „natūralaus“ darbinės informacijos įsiminimo ir specialaus dokumentų ar elektroninių bylų kopijavimo naudojant technines priemones[2]. Be to, užsienio teismų praktikoje yra pasisakyta ir dėl kitų atribojimo kriterijų: pavyzdžiui, ar ginčo informacija yra techninė, ar verslo (verslo informacijos, ypač klientų duomenų apsauga, paprastai yra mažesnė), ar buvęs darbuotojas naudoja informaciją pats, ar perleidžia kitiems asmenims (pastaruoju atveju teismai labiau linkę pripažinti neteisėtą informacijos atskleidimą), darbo santykių trukmė, taip pat, ar informacija yra esminė, darbuotojui siekiant likti atitinkamoje darbo rinkoje[3].

Beje, žingsnių šia kryptimi galima įžvelgti ir Lietuvos teismų praktikoje. Pavyzdžiui, Lietuvos apeliacinis teismas jau ne vienoje byloje yra atsižvelgęs į tokias aplinkybes, kaip darbo santykių trukmė, taip pat dėl kokių priežasčių buvo nutraukti darbo santykiai su pradiniu darbdaviu. Jei teismai neįžvelgia, jog darbuotojas nutraukdamas darbo sutartį turėjo nesąžiningų ketinimų, o darbo santykių  pasibaigimą nulėmė neutralios priežastys, pavyzdžiui, siekis daryti karjerą, ankstesnėje darbovietėje susiklosčiusi konfliktinė situacija ar pan., tokiu atveju darbuotojo neteisėti veiksmai nepripažįstami[4]. Galima paminėti ir keletą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo sprendimų, einančių ta pačia kryptimi, kuomet buvo pripažinta, kad duomenys apie paciento sveikatą gali tapti ilgai pacientą gydančio specialisto neatsiejama gebėjimų, įgūdžių ir žinių dalimi[5].

Komercinių paslapčių apsauga ir nekonkuravimo susitarimai 

Nagrinėjamo atribojimo kontekste būtina įvardinti ir problematiką, susijusią su darbuotojo konfidencialumo įsipareigojimo ir nekonkuravimo susitarimo taikymo apimtimi.

Nekonkuravimo susitarimai pirmiausiai buvo pripažinti Lietuvos teismų praktikoje[6], o  naujajame Darbo kodekse specialiai jiems buvo skirtas kodekso 38 straipsnis. Pastebėtina, kad ir ankstesnėje teismų praktikoje, ir įsigaliojusiame reguliavime nekonkuravimo susitarimai, kuriais iš esmės yra apribojama konstitucinė darbuotojo teisė pasirinkti darbą, yra keliami griežti reikalavimai: darbuotojui turi būti mokama adekvati kompensacija, susitarimas turi būti terminuotas, jis gali būti sudarytas tik su tam tikrų kategorijų darbuotojais ir dėl  tam tikros veiklos. Pabrėžtina, kad nurodytos sąlygos yra imperatyvios, negalima numatyti nepalankesnių darbuotojui sąlygų.

Dėl nekonkuravimo susitarimo išimtinumo ir reguliavimo imperatyvumo, neišvengiamai išplaukia ir kita teisinė pasekmė: nekonkuravimo susitarimas negali būti pakeičiamas kitais susitarimais, kurie turėtų tą patį praktinį efektą.

Šiuo požiūriu, deja, Lietuvos kasacinio teismo praktika nėra iki galo tiksli. Apskritai, be nurodytos 2016 m. nutarties, kuri taip pat buvo labai lakoniška, kasacinis teismas nėra plačiau pasisakęs nei dėl būtinybės atskirti nekonkuravimo susitarimus nuo konfidencialumo įsipareigojimo, nei dėl to, kokios yra nekonkuravimo susitarimo nesudarymo pasekmės vertinant darbuotojo įsidarbinimą konkuruojančioje įmonėje.

Nors minėtoje 2016 m. nutartyje formaliai buvo pabrėžta, kad nei konfidencialumo susitarimu, nei komercinės paslapties apsaugos institutu nesiekiama suvaržyti galimybės įsidarbinti ar užsiimti tam tikra veikla ir, šiuo požiūriu, nėra įtakojami nekonkuravimo susitarimai, tačiau iš esmės liko neįvertinta, kad plačiai taikomi konfidencialumo susitarimo ir komercinės paslapties apsaugos institutai kaip tik ir sukuria tokį efektą. Kartu konfidencialumo susitarimai ar netgi iš įstatymo kylanti pareiga saugoti buvusio darbdavio komercines paslaptis vertinant iš darbdavio pozicijų turi daug privalumų, nes nėra apriboti aukščiau nurodytais suvaržymais – darbdavys neturi pareigos mokėti kompensacijos, nėra maksimalaus tokio įsipareigojimo galiojimo termino, netaikomi darbuotojų ar veiklos apribojimai.

Tiesa, Lietuvos apeliacinis teismas keliose nutartyse specialiai pabrėžė, jog nesant sudaryto nekonkuravimo susitarimo, vien tik buvusio darbuotojo įsidarbinimo konkuruojančioje įmonėje faktas nėra pakankamas padaryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos[7]. Tokia pozicija yra vienareikšmiškai teisinga ir, reikia, tikėtis, bus perimta ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo.

Apibendrinant išsakytas mintis, norėtųsi tik dar kartą atkreipti dėmesį į tai, kad komercinių paslapčių teisinės apsaugos institutas kartu su darbuotojo konfidencialumo įsipareigojimu atlieka neabejotinai reikšmingą funkciją užtikrinant verslo galimybes saugoti komerciškai vertingą konfidencialią informaciją nuo nesąžiningo panaudojimo. Vis dėlto šis teisinis įrankis turi būti naudojamas aiškiai atribojant jo taikymą nuo, viena vertus, nekonkuravimo įsipareigojimo, kuris leidžia ženkliai platesnius darbuotojo veiklos apribojimus, taikymo, kita vertus, nuo darbuotojo sąžiningai įgytos patirties, įgūdžių, gebėjimų ar žinių, kuriomis darbuotojas gali teisėtai naudotis po darbo santykių pasibaigimo.

Dr. Jūratė Liauksminaitė yra advokatė, Jūratės Liauksminaitės ir Ramūno Birštono advokatų kontora

 

[1] Plačiau apie tai Ambrazevičiūtė K., Birštonas R. Darbuotojo pareiga saugoti komercines paslaptis ir kitą konfidencialią informaciją: grėsmė laisvei pasirinkti darbą? Teisės problemos, 2019. Nr. 2 (98). P. 88.

[2] Jens Künzel. Germany jurisdiction report: Using trade secrets from memory // https://www.worldipreview.com/contributed-article/germany-jurisdiction-report-using-trade-secrets-from-memory?utm_source=World+IP+Review&utm_campaign=1db146a0b4-WIPR_Jurisdiction_Reports_19_03_2018_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_d76dcadc01-1db146a0b4-27528593

[3] Kolasa M. Trade Secrets and Employee Mobility: In Search of an Equilibrium. Cambridge: Cambridge University Press, 2018. P. 93-164

[4] Pavyzdžiui, Lietuvos apeliacinio teismo 2018 m. gruodžio 21 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-709-464/2018; Lietuvos apeliacinio teismo 2020 m. gegužės 28 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e2A-860-464/2020.

[5] Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2017 m. birželio 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-274-421/2017, 2017 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-312-313/2017.

[6] Pavyzdžiui, žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus  2007 m. spalio 22 d. nutartį byloje Nr. 3-3-415/2007,  2008 m. „Teismų praktika“, Nr. 28.

[7] Lietuvos apeliacinio teismo 2018 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e2A-709-464/2018; Lietuvos apeliacinio teismo 2020 m. vasario 18 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e2A-119-464/2020; Lietuvos apeliacinio teismo 2020 m. gegužės 28 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e2A-860-464/2020.

Raktažodžiai
Close
Close