Institucijos

Darbuotojų viliojimas – pagrindas civilinei atsakomybei?

Neretai praktikoje susiklosto situacija, kai įmonės darbuotojai, atrodo, be jokių svarbių priežasčių pradeda masiškai nutraukti darbo sutartis ir pereina dirbti į konkurento įmonę. Ypatingai dažna situacija, kai naują konkuruojančią įmonę įsteigia buvęs įmonės vadovas, kuris ir pradeda į ją kviesti savo buvusius pavaldinius. Teisės aktuose yra įtvirtintas tokių veiksmų draudimas, praktikoje įvardijamas kaip nesąžininga konkurencija. Visgi, norint įrodyti, kad darbo santykių nutraukimą lėmė nesąžiningi konkurento veiksmai, tenka įvertinti daug aplinkybių.

Teismų praktikoje pažymima, kad vien tik faktas, jog darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje, nėra pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos.

Tačiau, kai yra daugiau įrodymų, patvirtinančių kryptingą darbuotojų rengimąsi pereiti dirbti pas konkurentą, darbo sutartis nutraukiama be svarbių priežasčių, o po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama konkuruojančiame ūkio subjekte, ypač kai tokius veiksmus atlieka ne vienas, o daugiau darbuotojų, šie darbuotojai turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį, konkurentas po naujų darbuotojų įdarbinimo įgyja pranašumą, palyginti su buvusia padėtimi, teismas, įvertinęs surinktų įrodymų visumą, sprendžia dėl nesąžiningos konkurencijos veiksmų egzistavimo.

Tokio pobūdžio bylose teismai vertina ir tiria darbuotojų išėjimo iš įmonės priežastis. Dažnai svarbiomis aplinkybėmis būna šios: ar darbuotojų sprendimą išeiti iš darbo galėjo lemti susiklosčiusi darbuotojams nepalanki situacija. Pavyzdžiui, darbuotojai jaučiasi neįvertinti, kyla nesutarimai tarp įmonę valdančių asmenų, įmonės veikla yra nuostolinga, nėra organizuojami susirinkimai, teikiama informacija apie įmonės būklę, nėra realaus siekio kokiais nors būdais išsklaidyti darbuotojų abejones dėl tolesnės bendrovės veiklos ir pan.

Tada yra vertinama, ar darbuotojų kaita įmonėje yra nuolatinė, ar darbo sutarčių nutraukimą gali lemti darbuotojų tarpusavio komunikavimas, per kiek laiko po išėjimo darbuotojai įsidarbina konkuruojančioje įmonėje ir/ar kitose įmonėse, ar įmonės darbuotojams vienaip ar kitaip buvo siūloma pereiti dirbti į kitą įmonę, ar tam netiesiogiai sudaromos sąlygos, ar buvo sudaryti nekonkuravimo susitarimai, ar darbuotojai tuo pačiu metu dirba keliose įmonėse, ar darbuotojai turėjo kompetencijas ar kvalifikacijas, kurias įgyti būtų buvę labai sudėtinga ar būtų buvęs aiškus tokios srities darbuotojų (specialistų) trūkumas bei kt.

Tokiose bylose svarbu nustatyti pasiūlymo teikimo faktą, tačiau vien minėto fakto nustatymas ir jo intensyvumas nėra vienintelės aplinkybės, nustatant nesąžiningos konkurencijos veiksmus. Kadangi tiesioginio viliojimo faktą (pasiūlymo nutraukti darbo sutartį pateikimą) įrodyti sunku ar to padaryti neįmanoma, apie žodinio arba pagrįsto bendru supratimu susitarimo buvimą teismas sprendžia iš perviliojamų darbuotojų ir konkuruojančios įmonės suderintų veiksmų (apie kuriuos kalbėjome aukščiau), nukreiptų į darbo sutarčių nutraukimą ir naujų sudarymą.

Tekstą parengė Donata Markevičienė, Advokatų profesinės bendrijos ILAW Asocijuota partnerė

Raktažodžiai
Close
Close