Aktualiausia 2019 metų LAT praktika darbo bylose

Nors vis dar naujuoju vadinamas Darbo kodeksas įsigaliojo 2017 metais, jį taikant ir aiškinant praktikoje kyla nemažai neaiškumų. Į kai kuriuos probleminius klausimus padeda atsakyti vis gausėjanti teisminė praktika. Šiame straipsnyje glaustai apžvelgiamos reikšmingesnės 2019 metais priimtos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartys darbo bylose.

Mobilūs darbuotojai ir jų darbo specifika

Viena įdomiausių 2019 metais priimtų Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių civilinėje byloje Nr. e3K-3-359-701/2019, kurioje teismas nagrinėjo tolimųjų reisų vairuotojų darbo laiko, apmokėjimo už viršvalandžius, darbo švenčių bei poilsio dieną niuansus ir pasisakė dėl įrodinėjimo darbo bylose specifikos. Anot kasacinio teismo, darbuotojas nėra tik pasyvus proceso stebėtojas, jis nėra visiškai atleidžiamas nuo įrodinėjimo pareigos vykdymo. Teismas, be kitų išaiškinimų, nurodė, jog darbuotojas nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad jis būtent darbdavio nurodymu vykdė savo darbo funkcijas, viršydamas nustatytą darbo laiko trukmę. Nutartis aktuali ne tik mobiliems darbuotojams ar jų darbdaviams.

Suminė darbo laiko apskaita

Kitoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-178-684/2019 LAT, nagrinėdamas vairuotojų darbo specifiką pagal senojo ir naujojo Darbo kodekso nuostatas bei poįstatyminius teisės aktus, nurodė, kad darbuotojams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą, poilsio dienos nustatomos pagal patvirtintus darbo (pamainų) grafikus. Suminė darbo laiko apskaita taikoma, kai darbo krūvis darbovietėje svyruoja ir yra nepastovus arba tokio darbo laiko režimo poreikį lemia darbuotojų atliekamų funkcijų esmė – dirbdamas tokiu režimu, darbuotojas darbo pareigas atlieka tuo metu, kada jos yra reikalingos, ir nedirba tuomet, kai tokio poreikio nėra. Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojo darbo laiko režimas ir darbuotojo poilsio dienos nustatomos pagal darbo grafiką. Pareiga sudaryti jį tenka darbdaviui. Nagrinėjamoje byloje teismai pripažino, kad iš esmės įmonėje buvo taikomas suminės darbo laiko apskaitos režimas. Teismas pažymėjo, kad nei senajame, nei naujajame Darbo kodekse nėra normos, kurios pagrindu būtų galima daryti išvadą, jog darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, kiek tai susiję su darbo užmokesčiu, būtų užtikrinama siauresnė teisių apimtis nei darbuotojui, kuris dirba įprastu darbo grafiku, t. y. darbuotojas, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, lyginant su analogiškoje padėtyje esančiu darbuotoju, kuriam suminė darbo laiko apskaita netaikoma, patenka į mažiau palankią padėtį tiek dėl tokio asmens socialinio gyvenimo apribojimo, tiek dėl to, kad, dirbdamas savo poilsio dieną, kai tai nenustatyta grafike, jis dar gautų mažesnį atlyginimą. Nutartis aktuali ne tik transporto įmonėms, bet ir kitiems darbdaviams, taikantiems suminę darbo laiko apskaitą.

Komandiruotės ir kilnojamojo pobūdžio darbas

Civilinėje byloje Nr. 3K-3-299-313/2019 Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pasisakė dėl komandiruočių ir kilnojamojo pobūdžio darbo atribojimo ir dienpinigių paskirties. Teismas nurodė, jog, nustačius, kad darbo sutarties šalys buvo susitarusios dėl kilnojamojo darbo pobūdžio, būtų pagrindas pripažinti, kad darbuotojui dienpinigių forma išmokėtos pajamos atlieka ne kompensavimo, bet atlyginimo darbuotojui už atliktą darbą funkciją, dėl to, priverstinai vykdant teismo sprendimą dėl išieškojimo iš darbuotojo, kaip skolininko, pajamų, atsirastų teisinis pagrindas nukreipti į jas išieškojimą. Anot teismo, siekiant atriboti tarnybinę komandiruotę nuo kilnojamojo darbo pobūdžio, svarbu aiškinti darbo sutartį, t. y. kokios darbo funkcijos ir kokia jų atlikimo vieta nustatyta šalių susitarimu. Kilnojamojo darbo pobūdis, kaip specifinis ir neretai nuolat išliekantis darbo santykiuose, turi būti nustatytas darbo sutartimi. Kai lingvistiškai aiškinant darbo sutartį negalima konstatuoti tokio susitarimo buvimo, siekdamas atriboti tarnybinę komandiruotę nuo kilnojamojo darbo pobūdžio, teismas konkretaus ginčo kontekste turi atsižvelgti į darbo teisinių santykių subjektų specifiškumą, sulygtų darbo funkcijų pobūdį ir kitas aplinkybes (darbo funkcijų atlikimo kitoje vietoje nei nuolatinė darbo vieta reguliarumą, periodiškumą, tęstinumą; įrodymais pagrįstą dienpinigių faktinį panaudojimą darbuotojo išlaidoms kompensuoti; ar darbuotoją komandiruojantis darbdavys pasirūpina kelione, aprūpina maitinimu ar apgyvendinimu arba kompensuoja šias išlaidas ir kt.). Dėl darbuotojų komandiravimo, minimalių darbo sąlygų užtikrinimo bei užsienio teisės taikymo komandiruotiems darbuotojams išsamiai pasisakyta ir kitoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-73-248/2019. Abi nutartys aktualios visiems darbdaviams, komandiruojantiems darbuotojus į užsienį.

Nediskriminavimas

Kitoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-1-248/2019 LAT , be kitų išaiškinimų, atkreipė dėmesį, kad teismai vis dėlto turėtų aiškintis, dėl kokių priežasčių buvo neskirtos premijos (motyvacinės premijos), jeigu yra pareikštas reikalavimas dėl jos neskyrimo. Teismas nurodė, jog jeigu premija nebuvo skirta tik profsąjungos nariams, tai būtų pagrindas konstatuoti, kad darbdavys, neskirdamas metinės premijos darbuotojai, diskriminavo ją kitų darbuotojų atžvilgiu dėl darbuotojos priklausymo profesinei sąjungai, o tai lemtų išvadą, kad premija darbuotojai neskirta nepagrįstai. Minėtoje nutartyje teismas taip pat pasisakė dėl galimybės nuginčyti tarp darbdavio ir darbuotojo sudarytą susitarimą bei konstatavo, kad konkrečiu atveju tarp bendrovės atstovo ir darbuotojo sudarytas susitarimas yra piktavališkas, naudingas tik darbuotojui, absoliučiai nenaudingas įmonei, ir dėl šių bei kitų priežasčių pripažintinas negaliojančiu. Dėl darbuotojų lygybės ir nediskriminavimo nustatant darbuotojams darbo užmokestį kasacinis teismas pasisakė ir kitoje byloje Nr. e3K-3-44-248/2019. Ši bei kita teisminė praktika rodo tendenciją, kad daugėja ginčų darbuotojų lygybės klausimais.

Sąskaitybos klaida

Kitoje įdomioje nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-354-701/2019, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, ką reiškia skaičiavimo ar sąskaitybos klaida bei koks atvejis nelaikomas tokia klaida reikalaujant grąžinti darbuotojui permokėtą kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Byloje nustatyta, kad darbuotojai per klaidą buvo priskirtas klaidingas atostogų tipas, t.y. nors darbuotoja buvo vaiko priežiūros atostogose, darbuotojai šiuo laikotarpiu per klaidą kaupėsi nepanaudotų atostogų skaičius, dėl ko buvo neteisingai apskaičiuota ir išmokėta kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas. Kasacinis teismas nurodė, kad sąskaitybos klaidos faktą teismai konstatuoja, vadovaudamiesi įrodymų tyrimo ir vertinimo taisyklėmis, ištyrę ir įvertinę konkrečios bylos duomenų visumą, kuri suponuoja klaidos kvalifikavimą būtent kaip sąskaitybos, ne teisės taikymo ar kitokio pobūdžio klaidą. Teismas sprendė, kad konkrečiu atveju nėra pakankamų duomenų, kurie pagrįstų darbdavio įrodinėtą teisiškai reikšmingą – sąskaitybos klaidos – aplinkybę. Teismas nepriteisė iš darbuotojos darbdaviui permokėtos kompensacijos už nepanaudotas atostogas. Minėta nutartis bei joje minima teisminė praktika aktuali darbdaviams, permokėjusiems darbuotojams darbo užmokestį ar kitas susijusias sumas, sprendžiantiems klausimą dėl tokių sumų išskaičiavimo iš darbuotojų ir/arba priteisimo ginčo keliu.

Darbo sutarties sąlygų su vadovu nustatymas

Taikant dar iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio Darbo kodekso nuostatas, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nutartyje Nr. e3K-3-75-701/2019 pasisakė dėl darbo sutarties su vadovu sudarymo tvarkos, siurprizinių darbo sutarties sąlygų bei darbdavio galimybės nuginčyti su juridinio asmens vadovu sudarytos darbo sutarties nuostatas. Šioje byloje teismas nurodė, jog konkrečiu atveju darbo sutarties su vadovu sąlygų nustatymas priklausė bendrovės valdybos kompetencijai, o valdybos pirmininkas negalėjo sulygti su vadovu dėl tam tikrų darbo sutarties sąlygų (6 mėnesių išeitinės išmokos, įspėjimo termino ir kt.), nebūdamas įgaliotas valdybos atlikti tokius veiksmus. Teismas sprendė, kad buvęs vadovas žinojo, kad bendrovės valdybos pirmininkas viršijo savo įgaliojimus, nustatydamas tokias darbo sutarties sąlygas. Taip pat teismas konstatavo, kad bendrovės valdyba po sutarties sudarymo nepatvirtino ginčijamų darbo sutarties sąlygų. Dėl to teismas iš esmės pritarė pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų sprendimams ginčijamas darbo sutarties nuostatas pripažinti negaliojančiomis. Nutartis ypatingai aktuali tiek sudarant darbo sutartį su juridinio asmens vadovu, tiek vėliau sprendžiant klausimą dėl tam tikrų sąlygų nuginčijimo.

Darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų aiškinimas

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas byloje Nr. 3K-3-122-248/2019 pasisakė dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų aiškinimo darbuotojų naudai, kaip tai nustato DK 6 str. 2 d. Anot teismo, ši nuostata savaime nereiškia, jog visais atvejais, kai darbuotojo ir darbdavio pozicija dėl tam tikrų darbo sutarties sąlygų išsiskiria, ginčas spręstinas darbuotojo naudai. Ji taikytina tais atvejais, kai dėl sutarties ar atskirų jos sąlygų turinio ir po to, kai pritaikomos sutarčių aiškinimo taisyklės, lieka abejonių, taip pat tais atvejais, kai nustatoma, kad darbdavys galėjo padaryti įtaką darbuotojo valiai, primesti jam netikėtas sąlygas ir pan. Nors minėtoje byloje buvo taikomos senojo Darbo kodekso normos, tačiau dėl teisinio reglamentavimo panašumo nutartis lieka aktuali ir galiojant naujajam DK.

Toks pat darbo pareigų pažeidimas

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nagrinėjo kelias bylas dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, kai darbuotojas per paskutinius dvylika mėnesių padarė antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą (DK 58 str. 2 d. 2 p.). Civilinėje byloje Nr. 3K-3-135-684/2019 teismas nurodė, jog darbuotojui teismine tvarka ginčijant darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. 2 d. 2 p. pagrindu teisėtumą, darbdaviui tenka pareiga įrodinėti, kad: 1) darbuotojas savo kaltais veiksmais (veikimu ar neveikimu) padarė darbo pareigų pažeidimą; 2) darbuotojas paskutinių dvylikos mėnesių laikotarpiu savo kaltais veiksmais buvo padaręs bent jau vieną tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Kitoje byloje Nr. e3K-3-244-248/2019 teismas pateikė svarbų išaiškinimą, kas laikytina tokiu pačiu darbo pareigų pažeidimu, kaip tai įtvirtinta DK 58 str. 2 d. 2 p. Anot kasacinio teismo, tokiu pačiu pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta). Be to, pastarojoje byloje kasacinis teismas pateikė aktualius išaiškinimus dėl susitarimo dėl papildomo darbo bei projektinės darbo sutarties rūšies, taip pat termino sprendimui nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės priimti.

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, atleidimo terminai bei atleidimo adekvatumas

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2019 metais priėmė nemažai nutarčių, kuriose pasisakė dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimo, darbo pareigų pažeidimo nustatymo, atleidimo iš darbo termino bei procedūros, atleidimo proporcingumo ir kitų su DK 58 str. taikymu susijusių niuansų. Vienoje iš bylų (e3K-3-276-248/2019) teismas net pateikė detalią senojo ir naujojo Darbo kodekso lyginamąją analizę dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės procedūros, terminų skaičiavimo ir kt. Minėta nutartis aktuali tiek tuo, kad joje teismas ne tik pateikė išaiškinimus dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimo, pagrindinio ir papildomo darbo santykio ir kitais klausimais, tačiau ir išaiškino, kad pagal naująjį DK sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo, o naujajame DK nenurodyta termino pratęsimo galimybė dėl ligos ir kitų priežasčių. Svarbu tai, kad terminas sprendimui dėl darbo sutarties darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės priimti yra imperatyvus, naikinamas ir jo praleidimas yra savarankiškas pagrindas pripažinti atleidimą neteisėtu (žr., pvz., e3K-3-154-248/2019). Taip pat ypatingas dėmesys atkreiptinas į matomą teisminės praktikos tendenciją, kad darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį. Kelios pavyzdinės aktualios nutartys darbo pareigų pažeidimo bylose: e3K-3-130-701/2019 (dėl atleidimo darbuotojui neatvykus į darbą), e3K-3-27-701/2019 (dėl atleidimo darbuotojui atsisakius pasitikrinti sveikatą, e3K-3-276-248/2019 (dėl atleidimo darbuotojui savivaliavus).

Nepasiekti rezultatai kaip priežastis atleidimui iš darbo dėl kaltės

Civilinėje byloje Nr. 3K-3-135-684/2019 darbdavys laikėsi pozicijos, kad darbuotojas visiškai nevykdė darbo funkcijų, apibrėžtų darbo sutartyje, nepasiekė rezultatų, todėl egzistavo pagrindas nutraukti darbo sutartį. Teismas nurodė, kad nors darbuotojas buvo atleistas iš darbo, nes, be kita ko, nepasiekė pardavimo rezultatų, tačiau teismas vertino, kad darbo sutartyje nėra tiesiogiai apibrėžta, kad darbuotojas privalo pasiekti tam tikrus pardavimo rezultatus, todėl tokių rezultatų nepasiekimas, jeigu šalys, besiderėdamos dėl darbo sutarties sąlygų, ir tarėsi dėl tam tikrų pardavimo rezultatų pasiekimo, negali būti panaudotas prieš darbuotoją. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas taip pat pažymėjo, kad tam tikro darbo rezultato, jeigu jis ir būtų aptartas darbo sutartyje, nepasiekimas savaime nepatvirtina darbuotojo kaltės, kuri yra būtinoji darbo sutarties nutraukimo pagal DK 58 str. 2 d. 2 p. sąlyga. Nutartis aktuali tiek darbo sutarties sudarymo turiniui, tiek vėliau parenkant tinkamą pagrindą atleisti iš darbo.

Kompetentingo subjekto priimant sprendimą dėl atleidimo svarba

Kasacinis teismas dviejose labai panašiose bylose Nr. e3K-3-333-684/2019 ir e3K-3-327-701/2019 iš esmės nurodė, jog darbuotojo atleidimo (šiuo atveju atšaukimo) iš pareigų neteisėtumą gali lemti tai, kad darbo sutartį su darbuotoju nutraukė netinkamas (nekompetentingas/neįgaliotas tai daryti) subjektas. Minėtos bylos aktualios ir kitais aspektais, t.y. teismas pateikė išaiškinimus dėl darbuotojo grąžinimo į darbą, kompensacijos už priverstinę pravaikštą dydžio ir tam tikrais procesiniais klausimais.

Neteisėto atleidimo finansiniai padariniai

LAT 2019 metais pateikė kelis aktualius paaiškinimus dėl kompensacijos už priverstinę pravaikštą dydžio skaičiavimo. Civilinėje byloje Nr. e3K-3-27-701/2019 teismas, be kitų aktualių išaiškinimų, nurodė, kad pagal DK 218 str. 4 d. vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką priteisiamas nuo neteisėto atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos (ne įsiteisėjimo), bet ne ilgiau kaip už vienus metus. Kitoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-327-701/2019 kasacinis teismas pasisakė dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinę pravaikštą mažinimo ir, be kitų svarbių išaiškinimų, nurodė, kad vien ta aplinkybė, kad darbuotojas gavo kitoje darbovietėje pajamų, nėra pakankamas argumentas sumažinti darbuotojui priteistinos išmokos už priverstinės pravaikštos laiką dydį kitoje darbovietėje jo gauta pajamų suma. Matyti, jog dėl pasikeitusio teisinio reglamentavimo keičiama ir ankstesnė teisminė praktika.

Darbuotojo negrąžinimas į darbą neteisėto atleidimo atveju

Lietuvos Aukščiausias Teismas civilinėje byloje Nr. e3K-3-327-701/2019 iš esmės išaiškino, kad apie naudojimąsi DK 218 str. 4 d. nustatyta teise prašyti negrąžinti neteisėtai atleisto darbuotojo į darbą darbdavys turėtų aiškiai pareikšti ne vėliau kaip nagrinėjant bylą pirmosios instancijos teisme, tačiau ne vėliau kaip prasidedant baigiamosioms kalboms.

Žalos atlyginimas darbuotojo sužalojimo atveju

Civilinėje byloje Nr. e3K-3-164-1075/2019 LAT pateikė išsamius išaiškinimus dėl darbuotojo teisės į žalos, padarytos suluošinimu darbe, atlyginimo, žalos (įskaitant ir būsimą žalą) dydžio nustatymo ir kitų aktualių klausimų. Kitoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-242-421/2019 teismas pasisakė dėl neturtinės žalos priteisimo profesinės ligos atveju, galimybės paveldėti asmens reikalavimo teisę į pareikštą ieškinį dėl neturtinės žalos atlyginimo ir kitų klausimų. Abiejose nutartyse pateikti aktualūs išaiškinimai tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, darbuotojui patyrus tam tikrą žalą dėl darbovietėje įvykusio nelaimingo atsitikimo arba susirgus profesine liga.

Individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo darbo ginčų komisijoje ir teisme santykis

Keliose 2019 metais nagrinėtose bylose LAT išaiškino, kad teismas, nagrinėdamas ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, nevykdo darbo ginčų komisijos sprendimo pagrįstumo ir teisėtumo patikrinimo ar peržiūrėjimo procedūrų, nes tokios procedūros įstatyme nenustatytos ir tokio pobūdžio kompetencija teismui nėra suteikta, o iš naujo nustatyta tvarka nagrinėja ginčą iš esmės (žr., pvz., bylas Nr. e3K-3-27-701/2019 ir e3K-3-302-684/2019). Išaiškinimai svarbūs rengiant procesinius dokumentus darbo bylose, formuluojant reikalavimus bei galutinio sprendimo vykdymo aspektais. Minėtoje nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-302-684/2019, teismas taip pat pateikė aktualius išaiškinimus dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu pagal DK 54 str., kurie patvirtina, jog darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu išlieka saugiausiu ir stabiliausiu darbo sutarties nutraukimo pagrindu.

Nors, kaip matyti, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas praėjusiais metais pateikė itin aktualių išaiškinimų, tačiau praktikoje kyla ir kils nemažai teisės taikymo ir aiškinimo klausimų. Pavyzdžiui, kasacinis teismas vis dar nėra pateikęs savo nuomonės dėl DK 59 str. nustatyto naujo darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagrindo taikymo ir aiškinimo. Taip pat, koks ryšys tarp DK 45 str. 2 d. nuostatos (kad darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį) ir DK 57 str. 1 d. 3 p. nustatyto darbo sutarties nutraukimo priežasties, kai darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, kokiais atvejais vadovui išmokama išeitinė išmoka pagal DK 104 str. 2 d., ar kelionės į komandiruotės vietą laikas, kai kelionė vyksta po darbo valandų, apmokamas darbo užmokesčiu ir t.t. Tai tik keli pavyzdžiai iš daugybės praktikoje kylančių klausimų. Tam tikrus neaiškumus turėtų pašalinti įregistruoti DK pakeitimai. Taip pat tikimės, jog ir 2020 sulauksime naujų DK taikymo bei aiškinimo taisyklių, kurios atsakys į neaiškius klausimus ir suteiks darbo santykių šalims daugiau apibrėžtumo.

Parengė advokatų kontoros GLIMSTEDT partnerė, advokatė Aušra Maliauskaitė-Embrektė, vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris ir teisininkė Laura Tunkevičiūtė